新世纪的到来，新经济的快速增长，为印刷行业的发展带来了许乡机遇。然而，体制改革的深入，市场充争的激烈，也为印刷企业带来不少的困难。我们企业领导者，在困境中苦苦寻找出路，想出了不少解决困唯的办法。如转换企业经营机制、增加人力物力的报入，不断改进生产工艺等方法，取得了不少好的效果。作为一名教育工作作者，笔者以为提高职工人员的素质，重视在职培训对于企业的生存、成展也是十分重要。

　　一. 企业在职人员的基本状况

　　日前，国家和二级书刊印刷企业在职职工总数约为36万，其中专业技术人员约为4万，占11％，工人约为28万，占80%。大专以上学历人员约为2.7万，占7.5%，中专以下学历人员约为33.2万，占92.2%。在中小印刷企业低素质人员比重则更大。

　　现代印刷企业所面临的全新挑战，那就是要满足社会对产品和服务的高质量要求，印刷行业职工不仅要有良好的敬业精神，更要有精湛的技能和创新意识，可目前的印刷行业职工技能素质却严重滞后。过去，我们的老师傅尚能在陈旧的印刷设备上印制出较高标准的印刷产品，令行家都为之折服，今天，青年技术工人在新工艺、新印刷装备而前印制出的产品质量却令人堪。有的印刷企业已经不是“巧妇难为无米之炊”，而足“有米“难寻“巧妇”。印刷企业的后劲不足，缺乏竟争力、充分反映了全面提高在职职工的素质，重视在职职工培训的重要性、必要性和紧迫性。

　　二. 影响职工培训得因素

　　1．领导不够重视

　　一些企业的领导认为培训就是组织理论学习或者是某些技能的学习，可有可无，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导，就不可能将培训作为企业发展的动力。加之，近年来印刷企业人才流动性较大，使得企业领导面临这样一种困憧：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。这徉一来即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投人。不少企业管理者为了解决人才的问题认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。这为培训工作的开展带来了致命的打击。

　　2.培训目的不明确

　　对许多的管理层来说培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，有的企业对于员工是否参加培训，就在老总们的一句话，使得企业培训工作带有很大的自目性和随愈性。

　　不少企业常常把培训当成了一种福利，这就不会发挥出培训应有的作用。有些企业只对低学历或低职位的员工进行培训，忽视了人力资源开发的待续性，忽略了企业中各个岗位上的员工都需要不断深造与完善。也有不少企业是为了应付上级的检查，才迫不得以进行培训。这种对培训理解产生偏差，对企业的影响也是十分不利的。

　　3.培训方式不合理

　　培训方式不合理主要表现在以下几个方面：

　　一是培训时间得不到有效保证。据了解，20世纪80年代的印刷培训通常在二个月以上，现在只有半个月左右，就是这半个月也难免不受工作的影响。时间得不到有效保证，培训效果也就可想而知。

　　二是授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

　　三是在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。

　　四是在同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。

　　五是培训单位不负责，培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，缺少对新技术的讲解。

　　4.培训成果不理想

　　对于不少企业来说，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产脱节。这就进一步造成“培训没有太大实际用处”观点的产生。

　　三.如何进行在职培训

　　印刷企业的老总们对投资几百万、上千万的印刷设备，决心都很大，行动也果断。但在培训员工的经费上有时就显得十分吝音。其实，对职工培训的投人也是一种投资。当然，培训并不是花钱越多就越好。培训方法也并不是越先进就越好，培训工作的关键在于能够从专业的角度，以个人和组织双方利益的满足为目的，来达到有计划、系统地展开。培训必须符合本企业的实际需要，特别是印刷企业具有工种多，设备杂、工艺要求高等特点，更要切合实际地组织培训。为此，企业要注意以下几个方面：

　　1．认真制定职工培训计划

　　对于企业培训的需求情况分析主要从以下几个方面进行：一是工作要求的变化和顾客需求的变化；二是企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生培训需求；三是绩效的变化，绩效不足自然产生培训需求。对需求的界定不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工能切身感受到培训的需求。

　　培训总体计划的主要内容应包含：明确地指出培训的必要性和目的；造成实施培训的气氛与环境；确立培训方针，并在公司内彻底施行；明确负责培训者与确定训练组织体系；确定培训内容的详细计划与准备必要教材培训的实施与推展；实施后效果内容的评价、检讨。制定培训计划的方法要注意"7W”要素：Why,培训的目标是什么？What,培训的内容是什么？ Who，谁负责培训？Whom，培训什么样的人？When，培训的时间及所需时间？ Where,培训的场所设施？How,如何进行培训（包括培训方法、方式、资料、工具、教材等）？另外，还需要考虑有关培训质量、评价方法指导与工作业务关系等。

　　2.启动多层次的培训

　　西方一些人力资源专家认为：从大学毕业的学生，第一年可用知识占70％，第二年占30%，第三年占10％, 到第四年，这个学生如果不继续接受新知识、新信息，那么他原来掌握的知识已基本过时了。因此，印刷企业的培训工作应在人力资源开发系统观念的指导下，进行多层次、全方位的人力资原开发，以求提高企业统效。

　　企业领导层的培训。企业作为企业领导赖以生存的载体，在培养和造就符合时代要求的企业领导方面更具有不可推卸的责任。除了在我国高等院校引人MBA学习外，印刷企业必须把培养和造就企业领导作为一项重要的战略目标来抓，通过制定和实施一套完善可行的计划来培养和造就知识型的企业带路人。

　　中层及骨干的培训。中层及骨干是印刷企业的中坚力量，企业要视教育为创造知识价值的过程而不是消费过程。为员工提供知识技能不断更新的机会，使员工得到满足感和成就感，从而最大限度地激发员工的潜能。这个层次的培训要注意适当分专业。

　　一般员工的培训。印刷企业应重视对普通员工的开发，使其适应知识经济的要求、技术发展的要求。企业应不断更新普通员工观念，使其跟上时代的步伐，同时把普通员工的利益同企业利益紧密结合起来，树立主人翁意识和自豪感。这个层次的培训更加强调分工种、分级别进行细致的培训，重点要放在技能的提高与培养上。

　　加强在职职工的培训，是印刷企业获取竞争优势的有利工具，也是一种理念。“工欲善其事，必先利其器”，如何利其器，这就要求我们必须将人力资源开发的理念落实为组织的行动方案，便其与企业目标相结合，最终将提高企业绩效作为企业今后的工作重心。

　　3．改革培训技术和方法

　　培训的方式有脱产与半脱产、定期与不定期之分。我们的印刷企业往往只想到脱产与定期的培训，而忽视半脱产与不定期的培训。其实，在岗的培训，职工们互相帮助，互相学习，互助促进，它不仅形式简单，而且更切合实际，更有直接效果。当然，这种互助式的培训的层次较低。对于脱产或定期式的培训必须注意：

　　在培训前，培训教师要与培训的主管和学员进行沟通，了解培训期间褥要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高，研究该企业或实际应用中有关的问题，带着问题去参与培训。

　　在培训中，企业要多和培训老师、培训班上的学员进行讨论研究。班上学员大多来自不同的企业或部门具有不同的学历、经历和背景，各自都有自己特长。在培训后应该有培训会，由参加培训的员工进行汇报或讲课。针对培训的内容，对于如何将理论方法转化成实际可操作的东西制定一个计划，整理培训记录和培训前后沟通的结果形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

　　在授课中，教师必须要注意，在培训班上课是培训而不是全日制教学。要做一个培训工作者，你就不能像学校的教师一样去教学，不要陷入“教学”的误区。这就要求我们的教师培训中，要注意知识是通过学员的努力而发现的；要以学员为中心，而不是以培训工作者为中心；要以对待顾客的角度来推销自已的啼训课程，应该时刻注意要提高顾客满意度；要更多地关注态度的转变、操作技能的掌握，要让学员充分地参与。

　　在具体授课方式上，教师要充分利用多媒体和计算机网络等技术。还育些方法可以借鉴：讨沦式，针对习中的问题展开讨论或者辩论．活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言，沙龙试，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习话动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽童模拟实际工作环境在培训中开展竟赛，让学员产生压力；对成绩好的，要给予奖励，作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，刘成绩不好者，给于定惩罚，使培训产生谢励作用。

　　4.重视培训效果的检验和转化

　　在评估培训的效果时，可从以下四方面：

　　第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等备方面的反应程度。

　　第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

　　第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

　　第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括客户对员工的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是否降低、人员流动是否减少、员工满意度是否增加、劳动生产率是否提高、利润是否增加等等。

　　这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。

[时间：2005-01-20  作者：佚名  来源：不详]