招聘员工、配置高管是企业开始运作的重要环节，人力资源的“质量”决定了企业是否有持久的战斗力。近年来，珠三角企业面临着严重的高管人才危机，除了外企对本土人才“求贤若渴”、频繁上演着人才争夺战外，以前一直被民营或者外资企业挖人的国企也开始从猎物变成猎人，频频从民企和外企挖走高才精英。特别是一些研发人员和高级营销人员，更是各大公司和猎头公司争夺的对象。既然人对企业而言那么重要，那么“猎”人就是企业人力资源部门一项极重要的工作。招聘员工要做在当下，更要看到将来，不储备人才的企业肯定做不大、做不长久。“猎”人的眼睛不光要盯着市场盯着同行，更要盯到高校，要盯紧今后可能的有用之才，并且舍得花钱去培养，不仅仅是培养技能，更包括忠诚。那么，如何做到留人始于招人？如何在拥挤的人才市场中慧眼识金？如何在招聘选拔与管理上把好第一关？就这些问题我们请历任虎彩集团、香港光汇集团人力资源总监，名列10大HR精英榜首，现任奥克斯集团人力资源副总裁、留法博士曲国安先生谈谈奥克斯的成功之道，为企业如何练就火眼金睛出谋划策。

——乐悠子

　　公司需要招什么样的人才

　　人力资源部门在招聘员工之时，如何找到令公司满意的人才？曲国安认为这首先取决于老板需要怎样的人，一家公司的运行风格与老板的个人风格是密切相关的。在同等条件下，应当招聘符合老板心意的员工。曲先生随即举了个例子：深圳某企业的老板明确规定，招聘员工时，属马、牛的不要；湖北、江西的也不要；招聘总裁的秘书时，非1979年处女座的不找。曲先生圆场道，或许当员工都符合老板脾性，是同一类人时，员工之间更能融洽相处避免勾心斗角。招聘人才，除了符合老板脾性之外，还要取决于公司的规模，不要一味青睐高素质人才，庙小就要知道自己的斤两，不可妄自请来大佛。一般的民营企业如何做好挖人的工作？曲先生认为，企业如没有太大的竞争力，就不要想着挖高素质的人才。企业应该给自己一个定位，再找跟自己同一档次的员工，多大的脚配多大的鞋，如果老板真要找高素质人才，就要舍得出钱，舍得孩子才能套住狼，而且人力资源部要学会自己做猎头，至少要把一个沟通能力很强、人际关系敏感度很高的人培养成猎手，他的任务就是在市场上找到比自己企业做得好的公司，搞到他们的通讯录，然后与这些竞争对手的员工拉关系、交朋友，当自己企业需要人才的时候，就可以直接从竞争对手那里挖人。这样不仅能减少挖掘人才所需的费用，而且能使公司招聘的效率大大加快。

　　招聘渠道以内为主

　　曲国安认为：成熟的企业从内部招聘获得的人才应在2/3左右，而从外部招聘获得的人才应该不高于1/3，培养内部资源才是公司发展的上上策。有一家公司为降低公司的员工流失率，曾扣留员工的大学毕业证，期待他们能安安分分地在公司工作，结果被大学列入招聘黑名单。当这家公司认识到自己的错误，在保险柜拿出已经有些霉变的毕业证发回员工时，许多人热泪盈眶，表示在公司的信任下，会继续留在公司工作。要留住员工，不能采用扣押证件这种笨措施，这不仅是治标不治本的方法，更是一种违法行为，只有充分信任员工，关注内部资源，给员工塑造愿景，才能让员工踏踏实实地工作。因此，曲先生说，将挖人的精力与物力转向内部人才的培养，反而能达到事半功倍的效果，从内部提取人才进行培养，通过内部竞聘上岗、工作轮换、聘位升降、末位淘汰等手段，激发员工的上进意识、提高员工的技能方法，达到企业效益最大化，而且，培养内部人才，能使他们对与自己一起成长的企业充满责任感。

　　对于目前许多企业认为招聘大学生是个包袱的想法，曲国安认为是不可取的，高校是那些具有远见企业的人才储备基地，大学生刚进公司一两年，或许不能很好地施展自己的才华，立即给公司创造效益，但3-5年之后，其强劲的爆发力就会展露出来，让人刮目相看。从高校招聘员工，这是一笔有远见性的投资。奥克斯集团规定，技术工人要从技工学校去招，中高层储备干部要从院校招，研发人员从专业对口而且有潜质的研究生里招，而且2/3的人才空缺要从内部培养，并且规定每个经理一年至少要培养好两个人，并把这项工作纳入对经理的绩效考核之中。

　　面谈绝招 让您找到心仪员工

　　“不能仅凭测试题库里挑的几道测试题，就定应聘者的生死。”曲国安反复强调，“心理测试和问题询问，都不能全面地反映应聘者的综合素质”。应聘者会猜度面试官的心意，然后投其所好、有选择性地回答问题。“最好在提问时不经意地对应聘者进行引导，让应聘者放松警惕，展现他本来面貌。”曲国安介绍了他在面试员工时的几种方法，第一，采取结构性面谈（即剥笋法）。由远及近，层层剖析，分析应聘者最近的3份工作，三点连一线，看他的职位是上升还是下降，他服务的公司规模是扩大还是缩小，同时询问他跳槽的原因，察觉他是不是最适合公司的人才；第二，采用压力式面谈（激将法）。在面试官中，事先找一个“枪手”，专门找应聘者的碴，提刁钻问题，让应聘者感到压力，激出他们原本面貌和素质；第三，设置一个场景，安排一个企业中实际发生过的棘手案例，要求应聘者给出一个解决方案，这样通过实操演练，考核他的能力。对于面谈方式，可以采用一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、全体一次面谈、个人化面谈等方式，面谈环境也应有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂，在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。

　　最后，曲国安意味深长地说：“无论人才战略或流程有多好，拥有一批胜任岗位的优秀人才，创造一种人心所向的企业氛围，集人气、才气、人心为一体，才是企业成功的重要因素。”像西游记的唐僧，没有什么非常特别的本事，但是意志异常的坚定，是大智大仁大义的高级管理者，是一个知人善用的好领导。他知道孙悟空要管紧，所以会念紧箍咒管制猴子，猪八戒小毛病多，但不会犯大错，偶尔批评批评就可以，沙僧则需要经常鼓励一番。这样，唐僧团队就成了天下最好的创业团队。现在有一些民营企业家不但疯狂地透支自己的体力，而且让员工加班加点来提高公司效益，在管理上也不讲情理，将自己放在一个高高的位置之上，这种管理模式不利于发挥员工的聪明才智，不能赢得员工的心，最终，企业也不能做大做强。

[时间：2009-04-07  作者：曲国安  来源：印刷资源]