通过研究表明，在管理过程中，下属“认人”现象会使同样的措施，因不同的人实施而出现完全不同的效果。这种现象是中国独特的国情，也充分证明一点，在中国企业内部人与人的关系比企业制度更重要，它也直接影响了企业执行力的高低。广西欧博管理工程科技有限公司董事长，中山大学中外管理研究中心EMBA教授曾伟，被称之为“企业人心再造论”创始人。他虽然是佛教徒，他的管理理念也离不开佛教的影响，但对中国中小企业如何变革，对老板如何革命等领域，他做过不少开创的研究。“相信人，热爱人，帮助人”正是曾伟教授的事业能走到今天的 3 条信条。下面，我们可以从曾伟教授的切身体会中悟出，在变革时代的企业应如何实施企业管理的道理。尊重员工，欣赏员工，或许能够使管理制度更容易贯彻下去。

　　                                                                                                             ——乐悠子

　　不要低估下属的能力

　　很多老板认为，自己是老板，员工是下属，所以觉得员工在各个方面都是不如自己，这是不可取的。许多人犯错误，都是从低估别人开始，不低估就意味尊重，只有充分尊重别人才能得到别人的尊重。这种尊重不仅包括尊重下属的人格，而且包括他们的能力和智慧。

　　人之初，性本善，员工为了养家糊口来到你的公司，并不是闲着没事干，专门来找你麻烦。曾教授感悟到：相信人，热爱人，帮助人，是人生很重要的 3 个原则。世间的人并没有善恶、好坏、对错之分，只有糊涂人和明白人之分。即使有善恶，大家不仅可以以善为师，还可以把恶人当做自己的戒师，引以为戒，从而不断完善自己。说到对善恶的态度，曾伟教授还举了个例子：康熙皇帝在63岁生辰之时，深有感触地说，自己一生的成就是离不开鳌拜这些反对派，正因为有这些人，他才激发斗志，变得骁勇善战，成为一代枭雄。

　　真诚、坦率地对待下属

　　作为欧博公司的董事长，曾教授切身体会到：老板作为一个自然人，不可避免会犯错误，但只有真诚面对员工，坦率对待错误，才能得到下属的认可。“无谋即道，人心即道”。不搞阴谋，不耍权术，这才能走上“正道”，他还进一步指出：千万不要搞办公室政治，这不仅劳民伤财，而且会两败俱伤，对谁都没有好处。如：在新劳动法颁布实施后，曾伟教授的公司召开全体员工大会，130多个培训老师人手一本《劳动合同草案》，老师们对不同意的条款就打×，符合他们权益同意的条款就打√，通过协商来确定每一个条款，在这种坦诚而又确实维护了员工合法利益的做法前，130多个老师全都签订了劳动合同。曾教授是这样想的：合同是双方协商的结果，只有坦诚直率地与员工相互协商，做明白事，才会得到员工的认同，但是与一个个员工逐一协商不仅时间不够，而且容易使员工间产生误会。一群人协商虽然风险很大，但让人感觉公司是大家的，这样更能增强员工的集体认同感。

　　还有一些曾与老板一起打拼的公司元老，在功成名就、成为副总之后，就居功自傲，产生懈怠情绪。这时，曾伟教授就采取“点牌”的方法，让这些副总的下属在需要帮忙时，才“点牌”让副总过来指导，多劳多得，但许多元老级人物一个星期内一次也没被点到名，一个星期没钱进账还算小事，但得不到自己属下的认可，则让元老如坐针毡，纷纷“悔过自新”。 让这些元老看到自己的价值与在员工心目中的地位，认识到即使少了自己，公司照样运转的现实，才能让元老们老骥伏枥，使公司朝着更高更快更强的方向发展，这就是曾教授的管理之道。

　　对待下属要不离不弃

　　曾教授认为，老板和员工应该有不离不弃的意识。首先老板要把下属当成自己的兄弟来看待。没有一帮铁杆哥们不离不弃跟着老板打拼，企业是很难发展起来的，更谈不上做强做大。只有老板先有了这种意识，才能让下属安心，跟着老板干。幽默的曾伟教授把这比喻为：嫁鸡随鸡，嫁狗随狗，嫁给猴子，牵着满山走，只有大家都抱着不离不弃的念头，企业才能固若金汤，蒸蒸日上。一个企业老板曾经跟曾老师诉苦：“以前跟自己打拼闯荡的兄弟已经满足于目前的安逸，失去了奋斗的干劲，不思进取，而这时却有比该下属更适合的人选，我该选择改造的形式还是换人的方式？”曾伟教授支招：换人不意味着问题就解决了，即使今天换了人，把这个问题绕过去了，明天这个问题还会缠着你，得不到根本的解决，而且频频炒亲信员工，不仅得不到其他员工的认可，对公司的发展也是非常不利的。要从根本上解决这一问题，就让该下属直接面对市场，接受市场的挑战和风险，从中觉悟过来，继续做公司的中流砥柱。

　　曾教授曾有过“不辞退一个员工”的豪言壮语，但有“不辞退”的承诺又怎么调动员工的积极性？这是否会助长员工的懈怠心理？他说，不辞退员工并不意味着放纵员工，豪言壮语安定员工的心之后，相关的管理手段也要紧跟上来，放任员工不理，让员工没有任何约束，这不仅不利于员工自身的发展，对公司的发展也影响极大。譬如：做父母的真心疼爱孩子，并不是通过娇宠和放纵来表达自己的爱，孩子不争气，父母生气打了他一巴掌，然后自己别过脸掉泪，这才是真爱，更利于孩子发展。对员工的管理，要坚持人性至上，以人为本。还要在制度和爱之间找到平衡点，不然会产生“顺而不从”的心理。

　　要学会欣赏下属

　　曾伟教授认为，不要从学历上直接判定员工的能力，以文凭取人，而是要对所有的人都保持“等距离”观念，对员工一视同仁，而不是戴着有色眼镜看人。他一再强调：管理的基础在人心，得人心者得天下。他把老板与员工的关系比作是水与舟的关系：水能载舟，亦能覆舟。一个成功的企业家，不会只仅仅注意员工的缺点而忽略了他们的优点，会及时鼓励员工，肯定他们的价值，用感恩的心去对待每一个为自己创造财富的员工，欣赏他们的能力与才干，从而调动员工的积极性。现今许多家族企业为了提高自身的效率，认为熟人不好管理，盲目地炒掉家族成员，这也是不可取的。你完全可以把亲戚当成一个普通的员工，不要突出强调他们，对每一个员工都施予以公正为基础的爱，大爱无疆，才能得到员工的认同。

　　曾伟教授曾经带中大的MBA班去海尔公司参观，那些平时精打细算的老板，看到海尔的管理制度方面的书纷纷掏钱去买，但实际效果却不是很好。曾教授的做法，是让那些老板明白海尔员工对张瑞敏的认同，胜过任何的规章制度，而且，规则并不是放之四海而皆准的。一个公司只有拥有了适合自己的管理规则，才能做大做强。一个企业如果本身凝聚力不强，员工对公司没有认同感，如果同一盘散沙一样，那么 即使如来佛来临， 恐怕也难以起死回生。

　　好管理来自好心情

　　曾伟教授是一个佛教徒，在他皈依佛教之前，他一直以为事业越成功，越有钱越有地位，人就一定越幸福。然而，有钱有地位之后，幸福指数却并没有随之提高。禅悟之后，他恍然发觉：一个人的幸福是跟外界无关的，只有你的心能真切感受到幸福而不是迫于外界的压力假装幸福，你就能天天有个好心情，好心情能带动管理，增加人与人之间的温馨氛围，这样，公司想不发达都难。对于信奉佛教与他事业的成功和人格魅力的提高有什么相互的关系，曾教授是这样认为的：事业的确跟信教有很大的关系，在信奉佛教之前，他的个性是比较叛逆和张扬的，其公司名字“欧博”的“博”就代表着“博弈”与“对抗”，皈依之后，内心的平静取代了浮躁，更有利于思索。而且佛法强调的是“一分法”，用在管理上，就是老板与员工的一体化与统一化，没有离开老板的员工，也没有离开员工的老板，老板与员工是密切相关的。这种老板与员工一体化的意识，使得他从另一角度看员工，没有把他们看成是赚钱的工具，而是把他们当做亲人看待，也就更容易得到下属的认可。

[时间：2008-12-02  来源：印刷资源]