被百思买收购的五星电器，5年后真能坐上“中国家电连锁业的头把交椅”吗？人力资源部总监沈炜谈他们为此所作的努力。

　　2006年6月的一天，五星电器发展部总监沈炜同公司的30多名高管自发组织在一起，吃饭喝酒闹了个通宵。一位有点喝醉的同事举杯对沈炜说：“百思买的发展部总监年薪要100万美元，你沈炜拿不到100万，50万还拿不到吗？！”，“今后中国的家电还不是咱五星说了算！”

　　在沈炜的印象中，五星人从来没有像那天那样兴奋和张狂过，大家疯狂许愿、豪气十足，说了不少上不得台面的祝酒词，明天对五星来说似乎是崭新的。

　　事实确实如此，第二天在南京希尔顿酒店，召开了五星电器与百思买的合资庆典会，百思买投资1.8亿美元收购了五星电器56%的股权。

　　与其说这是两个品牌的典礼，不如说是两拨人的婚礼。五星始终处在兴奋中，认为自己今后要与世界上最聪明的人在一起共事了，他们可以学习家电业鼻祖百思买的先进管理方法，可以运用他们的资金快速超越对手，去美国出差培训也将变成家常便饭，工资也一定会从民营企业水平快速涨到外企水平。

　　对沈炜来说，两年前发生的一切有点恍然如梦，现在看来，当时的所思所为只能用”幼稚“两个字来定义。

　　合并始末

　　沈炜用手撑着座位直了直自己的腰，31岁的他腰椎不太好，这毛病就是在五星电器落下的。2004年末，已经担任了一年多老板秘书的沈炜突然被老板汪建国派去做发展部总监，并给他下达了死命令，到2005年底要在全国新开70家五星连锁店面。

　　从一个做内部管理的人转变成一个做业务人，五星老板汪建国一方面看中了沈炜的聪明好学以及对公司战略的深刻理解，同时面对动辄千万元的租赁合同更有赖于对他的信任。但不能回避的是，汪建国有点无奈，当时总共只有100多人的五星，组织结构还很不健全，不少人也只能在公司的快速发展中“强行征用”。

　　当时的五星只有10多家店，而且多是毫无系统的单打独斗，根本没什么开店流程。房租怎么算？店面选址需要具备什么条件？水电情况如何？标准是什么？“两眼一摸黑”的沈炜从此就开始了自己超常规的一年。到全国各地去选店谈判，这让他每天要花十几个小时在汽车、火车和飞机上。

　　不仅要做出一套流程和标准，沈炜还要带出一个队伍来，共同完成扩张计划。从2005年1～12月，沈炜带领从外面招聘的30多人组成发展部，共开出了90家店面，超出公司规定20家，使得当时五星电器的门店总数超过了100家，同时公司在7个省份建立了分部，使公司形成总部、分部和门店的三级管理模式。总部员工数量也从100多人发展到300多人。

　　2006年初这样的扩张还在继续，4月，沈炜正在温州进行一个物业谈判，突然接到总部电话，请他下午务必赶回南京参加一个重要的公司会议。沈炜很奇怪，公司从来没有过这么紧急的事，而且还把会议地点放在了南京的一个五星级酒店。

　　回总部后，当时的人力资源总监告诉沈炜，会有两个人和他做访谈。面对眼前的一个中国人和一个外国人，沈炜很纳闷，作为民营企业，五星从来见不到什么外国人的身影，今天这是怎么了？3个多小时的谈话期间，两个陌生人问了许多业务上的细节以及沈炜个人对工作和生活的态度等不少问题。直到谈话结束，双方才交换了名片，沈炜发现他们两人来自埃森哲咨询公司。后来才知道此次的紧急召回以及交流实际上是在作尽职调查。

　　之后的两个月，五星电器开始陆续来了不少中国人、外国人进行调查，但来客始终是隐藏身份的，项目也始终用一个英文代号表示，公司的神秘气氛和所有的变化让大家朦胧感觉五星要有大动作了。

　　在公司最终宣布之前，老板把沈炜叫到办公室，明确告诉他公司会有一个很大的飞跃，五星将要和百思买成立合资公司，由于百思买是上市公司，所以之前的工作始终处于保密状态。

　　合资不仅对公司的未来影响巨大，同时很可能影响个人的一生，这种突如其来的神圣感让沈炜有点犯晕。因为他知道，虽然五星现在有了一定规模，但和百思买相比他们的工作还处在刀耕火种的原始阶段。

　　百思买作为美国老牌家电连锁品牌，是行业标准的制定者，也是国内家电业朝圣的对象，公司怎么会突然受到他们的垂青？

　　现在看来，2005年公司的高速扩张为日后与百思买的合并打下了坚实的基础，没有100多家店面的规模，五星电器根本不会进入对方的视线。但是从2005年初的公司战略来看，之前惯于区域化经营的五星是希望走国美、苏宁的老路，快速开店占领市场的，和百思买合作他们当时还没敢想。[next]

　　公司慢动作

　　然而现实却让人百思不得其解，百思买自从开出首家上海店后，始终再没有动静，五星更是从之前的高速扩张急剧萎缩为：去年艰难地开了几个违规店，今年一家新店未开。

　　一方面百思买和五星的合作遭到了政策上的制约，对于合资性质的零售连锁企业，每开一个新店都要经过国家商务部的批准，要求其符合国家整体的商业网点规划。而去年五星的一些准备要开的店面的租金已经交过了，员工也招聘到位了，店不得不开，但是也正是他们强行开的这几家店，为公司日后的进一步政府审批埋下祸根。

　　另一方面，百思买也有自己的新想法。他们并不认为国内目前的“得资金者得店面，得店面者得天下”是可以保持长久的发展模式。“拼网点数量、拼销售规模、以产品为导向”还是家电连锁业的初级阶段，这样的阶段是百思买在五六十年代的美国就已经遭遇过的。

　　慢下来不是停下来。百思买希望今后的五星可以“以客户为导向”，用慢跑的方式触摸新商业模式的灵魂，从群雄逐鹿的方式过渡到寡头的成熟商业模式，同时赢得市场。五星也顺势将现在的时间看作夯实自己的好时机。

　　业务上，百思买和五星电器是拥有雄心壮志的，他们不希望自己安于家电业第三的位置，也始终坚信自己和国美以及苏宁之间只是店面数量的不同，如果找到真正好的商业模式，复制更像是体力活，并不是什么难事。五星开始研究适合中国未来5～10的商业模式，包括开试验店、进行店面研究、顾客研究和品牌研究。同时也开始在公司战略的引领下，在人力资源领域发力。

　　合并后的一天，汪建国把沈炜突然叫到了自己的办公室，说:“考虑一下干人力资源吧，明天告诉我”。

　　第二天一早沈炜就回复老板“没问题，这事交给我您放心吧”，痛快答应的初衷是沈炜希望可以有不同领域的触碰。老板的提问和沈炜的回答都很简单，但是真来到人力资源部门，沈炜却一下子找不着方向了。

　　“做业务是技术活，用的是左脑；做人力资源是艺术活，用的是右脑”，沈炜以前在发展部的工作习惯是：每天提前半个小时到公司，理顺一下昨天的工作，再列举出今天的工作计划要点，而后找到相关负责人谈问题，再把工作布置下去。

　　而刚来到人力资源部，沈炜觉得自己就像一个坐堂老中医，每天办公桌前的人走马灯似的换，来谈的突发事件多，麻烦事更多。而且每个人都要谈上一个多小时。再加上之前他没有任何人力资源经验，HR有几个模块还没闹清楚。沈炜曾一度质疑自己是不是选错了行。最后，也是个性使然，他认为自己还是要搏一把。

　　HR的新动作

　　首先他要处理的就是公司遗留的毕业生问题。2005年，五星效仿雨润和苏宁，开始迅速、大批量地招聘应届毕业生。当年他们就招聘到800人，最初的想法是：找到这些人，把他们放到各个门店的位置上去，经过基层的历练，最后可以留下的公司再委以重任。

　　然而现实非常严峻，首先公司对800人这个数量是没有经过测算的，人来了，根本没有适合的岗位分配，而且对门店造成了一定的冲击，要保证学生的待遇，势必造成成本的增加。而且让学生扎根门店本身也违背了他们的个人意愿。

　　第二，公司当时的管理和培养系统还不完善，快速发展更多的是通过个人经验达成的，学生来了之后往往是公司来给他们讲讲企业文化，谈一下他们需要做什么就直接派到岗位上去了，很多学生一下子承担几千万的采购压力，个人感觉非常恐慌。

　　第三，零售行业的待遇没有学生想象的那么好，公司没办法满足他们的高期望值。

　　第四，公司的一切和学生自己设想的出入较大，虽然都签订了3年的合同，但3个月内五星就流失了300名学生，这势必造成同学之间的口碑相传，极大地损害了公司的雇主品牌形象。

　　所以直到现在公司也认为那时对应届毕业升招聘的设想以及决策对企业的伤害大于对学生的伤害。[next]

　　当时刚做人力资源的沈炜每天都要接待这些希望辞职又不想交违约金的学生。而此时的五星已经受到了百思买的文化熏陶，他们认为首先要善待员工，既然是公司的战略决策失误，就要由公司承担相应的责任，于是对于2005年招聘的大学生，公司不仅没有收他们的违约金，还转变为公司主动解约，支付了他们3个月的工资。也正是由于公司对离职毕业生的人性化处理，使得不少学生最终还是选择留在五星，因为他们看到了希望。

　　有了前车之鉴，2006年公司开始做自己的人力资源规划，对现有人才存量进行了盘点，对组织结构进行了重新梳理和最终的确认。

　　基础工作理顺后，2006年和2007年，公司经过了非常详细的人力资源需求调研，确定自己的人才需求为250～260人左右，可以用学生来补充的为150～160人，在此基础上放了一定的余量后，最终这两年都面向学校招聘了180名毕业生。

　　今年，五星再次回调了这个数字，将新招毕业生确定为160人，同时开始做管理培训生项目，即从160人中精选出30人来集中培养。

　　从这点可以看到，公司对企业人才的未来似乎更为理性，同时希望向优才和精英的层面去发展。这也是零售业的现实所在，通常情况下，零售企业有10%左右的精英人才，90%的一般人才就可以了。在人才市场上连锁企业的管理精英非常稀缺，公司希望将更多的资源集中到更有价值的人才培养上。

　　除了管理培训生，另外一方面就是对公司未来中高层人员培训的加强，今年五星用于这部分的投入是1000万元。五星设计了300人培训计划，第一个100人是针对现有的核心管理人才，其中包括四五十位店长，这个数字占到全部店长的1/3左右，还包括在其他项目中承担较大影响力的骨干。

　　第二个100人针对的是产生效益的部门，也就是除精英级店长之外的所有店长，大约100位左右。

　　第三个100人是部长级别和通过评估的潜力人员。五星电器通过自己设计的由核心到次核心再到潜力人员的人才梯队，让之前自己一直疲于开店、疲于经营的工作重点有所转移，把全面的培训做透做精。

　　同时五星还依照百思买在美国的做法决定在国内设立“零售商学院”，第一步即利用公司现有资源，选送一部分人到美国百思买学习，看他们是如何营运的，去年公司已经为此派出了50位。商学院的第二阶段就是要成立实体学校，与优秀的大学进行合作，挖掘培养更多高素质的零售商业人才。

　　最初五星方面选中了南京大学，但百思买有自己的想法，他们认为北京和上海的人才更为集中，影响力可以快速扩散出去，如今，他们已经把目光锁定在复旦、清华和人大身上。

　　从成立商学院的角度讲，百思买似乎给与五星一定的指导，但事实上，更多的时候，五星是按照自己既定的计划在进行工作。而百思买做得更多的是给予他们理念上的支持。这其中的主要原因是两个国家的商业环境和商业习惯差异太大。

　　比如：百思买在国外全部是自有员工制，而五星电器的员工只占到店面全部人数的1/4～1/5，一般每家店也就有二三十人，其他卖场人员都是各个厂家的促销员，五星不用培训他们产品知识、销售技巧也不用管他们的薪酬福利等等，只要进行日常管理就足够了。

　　所以百思买在美国的培训体系完全是以门店为核心的，他们总部的营运部门共有700多人，而五星只有30多人。而且百思买为两层的营运构架，即总部和门店两个层级，而五星现在必须中间夹入一层——分部，这些以区域划分的分部门还承担着区域管理等许多总部无法替代的作用。

　　所以，理念可以借鉴，通用的管理工具和手段也可以借鉴，但真正和业务、和市场的结合，很多东西五星并不适用。

　　升级人性文化

　　当时被百思买大比重股份收购对五星员工来说也有一种顾虑，美国公司向来唯我独尊，今后还有五星人讲话的份吗？现实却极其出乎公司的意料。事实上，百思买并不知道五星人被这样强大的公司合资有多兴奋，和其他血雨腥风的并购案不同，百思买的人在动作、眼神和语气中始终把自己的位置放得很低，似乎觉得自己对不起五星员工，“我把你们收购了，一定对你们造成了伤害”。

　　用沈炜的话说，百思买之所以伟大就是因为他们强大的人力资源管理体系，和对人对个体的尊重。这和五星的文化很吻合，而且他认为这也应该是百思买选中五星的条件之一。

　　事实上到五星面试的第一天，沈炜相当失望，虽然对家电连锁行业很看好，但和自己原来的工作相比，五星公司的规模很小，办公环境也不太好，而且公司里的人看起来也不如原来的公司员工那样衣冠楚楚，沈炜还是希望自己的同事有点小资情调。

　　沈炜最初认识到五星电器的企业文化并发现它的可爱之处，还要从刚到公司后的一次出差说起。

　　做老板汪建国秘书的沈炜到公司第四天正巧陪老板一起去参加在马鞍山的一个研讨会。以前他所在的公司，等级很森严，沈炜如果与领导一起出差，一定是领导坐商务舱，他坐经济舱，领导坐软卧，他坐硬卧，而且也决不可能和上级住在同一个房间。

　　而汪建国对沈炜似乎很照顾，一路上他们坐在一起，老板很愿意倾听沈炜讲话，而且还很关心他的个人生活，晚上两个人住在一个房间，老板和他谈起了自己的创业和公司未来的发展，一直聊到凌晨两点多。第二天，沈炜发现自己忘记了带剃须刀，老板很自然的把自己的借给他用。一切的细节都让沈炜很动容，他相信这样有人情味的企业一定是值得携手的。

　　如果把这一切文化源于是企业的小规模，和老板的儒商气质。那么百思买所表现的大企业对员工的尊重和体贴，更加感召了五星。[next]

　　“以前我们的愿景是做中国最优秀的家电通路商，眼光只是放在了特定的行业，但现在我们将目光放到了整个社会，将视野投放到更广阔的社会发展中，一个优秀的企业应该对社会有承诺。现在我们的使命是提高生活品质，创造社会价值。我们的愿景是：让更多人享受舒适和快乐。”此时的五星对自己的文化有了更多的升华。

　　沈炜表示，要让更多的人享受舒适和快乐，首先就要服务好我们的员工，让自己的员工“舒适和快乐”起来，他们才能更好地服务于顾客，并且把这种舒适和快乐“传染”给每一位顾客。

　　在美国百思买的单店销量是同行的1.5倍，他们认为这正是源于公司对人的关注。

　　百思买最近几年提出“员工是我们的秘密武器”，公司认为自己成功的最重要原因是对员工的重视和对其潜力的激发，实现这样的理念有很多不同的措施，对HR来说，核心就是要让员工成为企业的主人，让他们从中获得成就感、被尊重同时公司也要为其营造更好的外部工作环境。

　　百思买在美国总部的办公环境相当“奢侈”，不仅有很好的食堂、酒吧、健身房、游泳池，还有不太多见的幼儿园。而在五星，中午11点半不到，沈炜的办公室就有食堂的饭味串了上来，这种情况在国际化的大公司里是很难堪的。百思买看到这一切，觉得一定要改善五星员工的工作环境。五星最近准备入住的位于南京中山东路的新办公场地就是这个决定后的结果，这也是他们给自己的十周年送上的礼物。

　　五星的新楼是租的，而他们现在的办公场地是自己买下的，为了不增加更多的财务压力，五星决定把现在的房子卖掉，以换取更为舒适的办公环境。新办公地有6000平方米的面积，对于现在五星总部的400多人来说，实在显得“地广人稀”。事实上，这个办公室原本是可以容纳1000～1200人的，这似乎为他们预留了未来的人才位置。他们相信，百思买也相信，如果自己5年后做到中国区家电行业的“老大”，现在的人数显然是不够的。

[时间：2008-10-30  作者：蒋艳辉  来源：首席人才官/z]