也许，以后在雇用人力资源经理时应该加上一个条件：掌握管理会计相应知识。

　　有幸旁听中欧管理学院许定波教授的管理会计课程，受益匪浅。真正能把管理会计讲得如此深入浅出，并妙趣横生确是需要些“仙气”的。现把一些心得写出来与大家分享。

　　关于依据数据决策的大智慧

　　好的管理决策有两种来源：一是天才的管理者“拍脑子”想出来，二是管理者靠分析数据推理出来。天才本来有限，能当上管理者更不容易，所以全靠“拍脑子”不够用。天才不够用的时候收集管理数据也是一招。不过依据错误的数据做决定还不如完全没有数据。因为如果完全没有数据，眼睛还是睁着的，还有经验和直觉。许教授用很多伟大公司所犯下的愚蠢错误，说明错误的数据会蒙上管理者的眼睛，把企业管理变成盲人摸象。企业做大以后“拍脑袋”肯定不够用，所以数据还是要收集，关键是收集正确的数据，进行正确的分析。

　　收集数据是一种重要的管理能力，这种能力大多不是与生俱来的，而是靠参与管理培训及总结经验教训积累得来。企业通过“谁”收集数据，收集“什么”数据，这里面的弯弯绕绕实在很多。要求每个人每个部门“公而忘私”地收集和报告数据，特别是反映各自绩效的数据，那是不现实的。《鬼吹灯》里说得好，“公字的一半刚好就是私字的一半，所以公私向来都是一回事。”管理者的能力恰恰体现在能够制定和挑选一套各部门间互相监督制衡，并且能够敏感反映绩效的指标。强调各部门的监督制衡，可以避免少数部门因追求部门利益最大化，而伤害其他部门利益或企业整体利益。强调绩效指标的敏感度可以减少数据收集和分析成本，或者实施“隔靴搔痒”的绩效管理。

　　关于动摇做假账的根基

　　管理会计告诉我们在数字上作假自欺欺人真的很容易，当然许教授并没有教我们做假账。他运用大量实例告诉我们在数字上“有意地算错”，不但股东和员工痛苦，对管理者自己则是饮鸠止渴。做假账无外乎3个目的：其一是管理者想自己多拿钱；其二是为了满足短期绩效目标压力，不得不作假；其三是如果大家都作假，自己不做觉得亏。第一种情况企业应该检讨一下公司治理和监督机制；第二种情况公司需要讨论绩效评估系统中长期和短期绩效目标之间的平衡；第三种情况则要依靠企业文化来解决。在这点上，通用公司组织文化反复强调integrity(诚信)，我们中国企业喜欢说的则是“树正气”。把这3点处理好，假账就没有了根基。

　　人力资源决策的着眼点

　　许教授关于“血汗钱变成‘沉没成本’”的例子，在中欧EMBA学员中脍炙人口。这个故事根本的目的在于，为了让大家分清影响决策分析的“过去”与“未来”因素。管理会计和财务会计目的迥然不同，前者是为了未来的决策提供信息，后者是纪录过去的亏盈。我继而想到，人力资源管理在数据分析和实践上也要分清“过去”与“未来”因素。比如甄选标准中资历与行为的平衡，薪酬结构里分红和长期股权激励的选择，还有绩效评估中纠错惩罚指标与行为发展指标之间的权重，都能够体现企业在识人、用人和留人方面到底以过去还是未来为着眼点。很多企业都有中、长期战略，但是企业战略规划得再好，能够执行战略的人才到不了位，就像眼睛看见、鼻子闻见，而手短够不着一样干着急，而习惯了在人力资源方面看着过去和眼前做决策，向着未来的那只手就长不出来。

　　曾被人问过：雇什么样的人做人力资源经理？以前我说人要正直诚信、情商要高、沟通能力好、对数字敏感、熟悉公司业务流程，并且能够得到业务部门信任，而现在还要加上一条：掌握管理会计相关知识。这样可以协助CEO和CFO在人力资源方面更准确地估算成本结构，协调成本配置，进行差异分析，并制定相应的招聘、培训、绩效和薪酬战略。又被问：如何能拥有这样高端的HR人才？我建议人力经理去听听管理会计方面的课，或者甄选人力经理时提高门槛，并相应地把薪水提高些看看？至少提到和财务、市场经理一样高才行。

[时间：2008-08-29  作者：韩践  来源：首席人才官/z]