最近读到一位在网络上小有影响力的美国咨询师S博士的丈章，其文章是教导HR管理者如何与CEO及其他高管沟通。s博士杀气腾腾地用了“Kill the HR Talk'’的标题，主张封杀HR的专业术语。丈章大意是HR管理者和研究者们为了表现自己的专业素养，一厢情愿地造出很多令人费解的“行话”，包括“素质管理”、“组织发展”，以及“员工情感参与”等。他认为，这些术语“在人力资源管理者与其他高管之间筑起高墙”，令HR专业之外的企管人士“一头雾水”，所以，他力劝HR管理者们应使用其他领域高管们“听得懂的、数字化的”用语说事儿，比+。投资回报率、股价和市场份额等，如果遇到像“Competency” (素质)这样“复杂”的词儿非说不可，就换成 “skill”（技能)好了。

　　这位资深人力资源咨询师抛出“封杀论”是在哗众取宠?实际上，他所质疑的是HR使用本领域专业语言的必要性，乃至HE．T-作本身的专业价值。一不小心，他碰到了HR的软肋：对于HR这个领域及这个行业的心虚。

　　心虚原因之一，是认为人力资源管理㈣，包括作为其基础学料的组织行为学(佃)，不是系统的学问，而是常识和一堆虚头八脑的概念拼凑。与金融、财务等动不动就用数据和模型说话的学科不同，隅和0B是关于管理人在组织中的行为和关系的学科。大家每天身体力行，都觉得自己很懂。由于没有距离感和神秘感，人们就觉得它缺少科学性和专业性。

　　心虚原因之二，是质疑HR从业者的专业能力。上述对HR学科和专业性的误解，导致人们对人力资源管理专业的轻视，更让管理者们觉得人力资源管理是一个进A门槛低，谁都可以干的工作。故在招募人力资源管理者时漫不经心，甚至随便把别的部门绩效不好的员工塞到人力资源邵，造成人力资源部门整体绩效和素质低下，不能有效地为组织服务；反过来引起组织其他部门对人力资源部的不满，并且让人力资源部门本身的员工也认识不到自己的价值，导致爪从业者心虚。

　　心虚原因之三，是觉得HR部门没有创造专业价值。一些人力资’源管理者们骨子里觉得人力资源部门只会花钱不挣钱，不能季季呈上财务业绩。这种心虚直接导致有人倡导人力资源管理全面数字化，强调测量和计算对于人力资源管理的短期投A产出比，使得HR只敢说些能够用数字表达出的“简单”用语，力求和其他高管在语言上同步，假装什么都可以通过EOf(投资回报率)表示，在管理效能和专业沟通上全面屈就投降。这种逻辑其实荒谬，这等于是认为刘翔屡获跨栏比赛冠军的功劳都应该算在他的两条腿上，而他的心脏和其他器官全是成本和负担。

　　说到底，专业行话和语言一样，  流行与传播过程中最是“以强凌弱”。  英语在全球范围的强势原因固多，最主  要的恐怕是英国国势在某个历史时期的  强盘。同样，如果人力资源部在公司的管理职能中多处弱势，有些甚至形同虚设，谁耐烦听你哆嗦什么员工胜任力或，是组织公民行为?

　　HR们要克服心虚，赢得尊敬，获得使用自己的专业语言的权利，还是要务实自己安身立命的基础。其一，需要对自己的专业语言真正理解、领会。如果对HR,术语人云亦云，一知牛解，就无法)F瞄企业管理情境融会贯通，更无法向非HR的同事们解释和传播HR的专业语言。其二，要在实践中证明HR专业知识对于企业管理的重要价值。当这种价值得到认可时，HR的专业语言就会自然得到推广而非封杀。其三，当人力资源管理领域的人在企业把握实权时，HR语言的地位就会被提升。在笔者看来，业界现今有这个趋势，当然也要看组织发展的阶段和成熟度。以前HB高管们熬到副总(vP)就到头了，而最近光我身边的熟人里就有两位长期从事人力资源管理的同仁先后荣升了各自跨国500强公司的中国区CEO。

　　所以，真正该封杀的，是HR管理  者们盲目的心虚，以及其他人对于这个专业职能的误解、轻视与无毒。该倡导的，是提高HR从业者的素质，加强Hg管  理职能和其他职能部门的沟通与融合。  

[时间：2008-08-18  作者：韩践  来源：首席人才官/z]