正如本专栏的许多忠实读者所了解的，我已经在往期写了许多关于领导力的文章。并且我的一本关于中国领导力的书籍，也将在今年夏天与读者见面。在写作本书的过程中，我获取有关中国企业领导力方面相关信息的渠道有很多，其中一种方式便是采访目前任职的中国企业领导人和研究领导力方面的专家。我所询问的一个重要问题是，他们如何鉴别中国企业领导人所显示出的“特殊能力”，这些“特殊能力”在西方人当中通常是很难看到的。本文将详细阐述这些特殊能力，并且说明这些能力与我们所看到的西方社会的企业领导力有怎样的差异。

　　独特的中国领导能力

　　如果你阅读过任何一本描述西方社会领导力的书籍，你很可能会发现这些能力，比如诚实、战略思维能力、形象思维能力、客户服务能力和概念思维能力等。许多中国企业也会列举出这些能力，认为它们对于中国的企业领导者也是非常重要的，然而，在我写书的采访过程中，他们也列举出了一些其他的能力。这些独特的中国领导者能力中，没有一个能够在西方领导能力的典型事例中找到。

　　我在自己的调查研究过程中发现了中国领导者6项独特的领导能力，这些独特的领导能力是成功的中国企业领导者所必须具备的。它们包括：悟性、中庸、国家主义、“将西方社会最好的实践与中国人的智慧相结合”、全盘整体性思维和迂回能力。

　　“悟性”代表了一种非常深刻的洞察力，这在西方人的思想中是很少提及的。  当西方领导者被培训、引导成一位思维深刻的领导人物时，它所达到的是一种智力上的深刻，并不暗含中国领导者所具备的那种“多种感觉并用”的洞察力。

　　也许，大多数西方领导者会说他们也会使用这种思维方式，  然而，我所采访的所有中国领导者都表示一一让西方领导者采用这种“悟”的思维方式其实是很困难的，也许，根本就是不可能的。

　　“中庸”也是中国人所独有的能力。按字面意思直接翻译成英文是“在中间”的意思，  中国话的意思是——不走极端。这在中国是非常重要的，然而在西方却恰恰相反。西方领导人往往被引导走向某个极端位置，并极力维护自己的位置。这理所当然也就成为了中西方企业领导人在商业交往中发生矛盾冲突的重要原因。  西方人谴责中国人总是太含糊，而中国人谴责西方人太走棚端，不为其他各方做考虑。

　　“国家主义”在我采访写书的过程中，被几位企业领导者提及。他们感觉中国的企业领导者负有对企业和：国家的双重责任。

　　对企业，他们要不断为公司创造更多的利润；对国家，他们要不断地将自己的企业做强做大，使其成为中国乃至世界的佼佼者，让中国人为之感到骄傲。

　　而作为一个西方人，他们往往会仔细阅读职位说明书，明确自己的职责。  中国人的职位说明书，尤其是领导者的职位说明书，通常都要求大家为中国或中国共产党的成功做出贡献。西方人的国家主义往往是所谓“职位说明书”的要求所致，而中国企业领导者的国家主义却是源于内心自发形成的。[next]

　　“将西方社会最好的实践与中国人的智慧相结合。”这是东西方领导力中最重要的差异所在，它直接带来了中国企业领导能力的成功。在中国任职的许多新一代西方企业领导者却很难将这一点做好。受采访的领导者列举事例，表明这一能力对于中国企业的成功是非常关键的。许多西方社会最好的领导力实践对中国企业是非常重要的，因为它们在西方已经得到了证实。但是，这些实践如幕在中国不以某种方式进行改良，就往牲奢遭致失败。

　　举个例子，比如“授权”。这一西方领导力概念往往在西方领导力的书着中都会被提及。事实上，西方的环境里，雇员希望老板给予更多的自由独立空间，期望对工作拥有“所有权”，在这样的环境下，“授权”会发挥很好的作用，然而，在中国，一个基于儒家思想的社会，官僚层级主义被提倡，每个人的角色被清晰地界定出来，“授权”需要做出一些“解释”之后才能被运用，并发挥很好的作用。

　　受人们欢迎的儒家学者总是说“君君臣臣，父父子子”，这里包含了这样的观点——每个人在社会中都有她／他的合适的角色，层级、顺序非常清晰。在企业中，当你“授权”时，你就打乱了原有的顺序。在你成功地“授权”之前，你需要解释为什么授权能够发挥作用，  为什么从长期来讲，它将使企业更高效地运作。如果那仅仅是简单地“拿来就用”，就会再现这样的情况——一当许多西方领导在中国的企业进行“授权”、布置工作任务时，这位被“授权”的雇员扰会感到怀疑和迷惑不解。

　　“全盘整体性思维”在中国很普遭，但在西方社会却很少见。  西方人，尤其是欧洲人，倾向于一种直线性思维风格。这种思维风格是建立在  “科学决策”基础上的， 19世纪，有位哲学家提出，任何事物都有其产生的根本原因，而后又会有相应的结  果，于是产生了“科学决策”。
而中国人却倾向于运用不同的思维方式。中国人通常会将问题看作一个整体，而不是简单地作为一系列相互分割的部分米对待。这种思维往往是循环的——这对于那些喜欢每个讨论过程都能有开始、中期和结束的西方人而言，  无疑会使其感到受挫。同时，中国人常常会这样一“既然我们了解了更多，那就回到开头重新整合一下思维。”西方人认为这么做是非常浪费时间的，因为他们认为这些问题已经讨论过了，没有必要再对之进行讨论。这也是中西方企业领导者在谈判过程中容易发生争执的另一个重要原因。[next]

　　最后，“迂回能力”也是中国企业领导者获得成功的又一个独特原因。尽管许多西方人对中国领导者的这一能力议论纷纷，但这一能力并不意味着中国企业领导者做事总是“不直接”。更准确地说，这一能力意味着好的中国企业领导者知道什么时候应该直接，什么时候“不直接”更好一点。

　　例如，顾及“面子”的时候，“不直接”会更好一点，这样可以照顾别人的尊严。西方人往往习惯于在任何情况下都非常“直接”，从来不顾及“面子”问题。这也成为了东西方人容易发生误解的另一个重要原因。

　　对西方人来说，他们愿意诚实而直接，  而这往往会让中国人感觉他们太过“好斗”而且不为别人考虑，因为他们公开地陈述可能会伤害他人的感受，  使他人“丢脸”。而另一方面，中国人会被西方人指责，说他们太过逃避、推脱和回避“问题的关键”， 因为他们过于注重礼貌、谦恭，肚过尊重事实。

　　有这样一个例子，在一家大的美国公司里，一位中国雇员向其西方老板  请求获得晋升。西方老板对这一要求感到非常诧异，因为他从没考虑过要给这位雇员晋升机会。出于诚实的想法，他答复说：“我以前从没有考虑过要提拔你，但是接下来我可能会考虑一下。”

　　大约一星期后，该老板找到这位雇员说“我已经决定给你晋升机会来满足你的要求。”然而，这时已经太晚了。在第一次谈话过程中，当老板说他以前从没考虑过给这位雇员晋升机会的时候，这位雇员感到非常丢脸、很没面子。当时，他已经决定不再在这里工作，不再为这位老板服务，最终辞职了。

　　而中国的企业领导者遇到这种情况时，会用完全不同的方式来处理。当雇员找到老板要求获得晋升时，即使老板以前从来没考虑过给予其晋升机会，接下来也不一定提拔他，但老板仍然会非常小心翼翼地让这位雇员知道他对企业是非常有价值的，他为企业做出了重要贡献，而且会使其明白接下来该如何更好地工作，老板也会尽力帮助他不断进步、成长。老板不需要很快对雇员作出任何承诺，但他确实需要给雇员“面子”，照顾他的尊严。

　　以上，我们分析了中国企业领导者所具备的6项特殊能力，这些能力对中国企业领导者的成功都是非常重要的。我之所以说“中国企业领导者”，是因为任何领导者，不论是中国人还是西方人，要想成功地领导中国雇员，就应该努力培养这些综合能力。

[时间：2008-08-15  作者：Frank T.Gallo  来源：首席人才官/z]