三年时间，沃尔沃在华销售额从3亿美元飙升到11亿美元，除了一系列行之有效的业务战略之外，人力资源的标准化和参与战略整合显然功不可没。

　　3年前，在沃尔沃集团总部瑞典哥德堡，牛艳娜一天之内接受了8轮面试，面试官全部是来自沃尔沃全球各个业务集团的人力资源高级副总裁。面试所要考察的，除了业务能力和专业知识储备外，重点是要了解她的个性、品质、素养以及能否与沃尔沃的企业文化达成完美的融合。

　　在这样高强度的层层筛选中，已经做了10多年人力资源的牛艳娜不由自主地把自己的职业习惯带了进来。中午时分，在接受沃尔沃汽车金融集团负责人面试时，牛艳娜竟然忘记了被面试的角色，反而将很多问题抛给了对方，自己俨然成了面试官。

　　经历了一系列不同角度的考量，已经是晚上8点多了，在哥德堡的一个宁静的餐厅，一位既幽默风趣又温文尔雅的老人坐在牛艳娜对面，他就是沃尔沃集团人力资源的高级副总裁。这位在沃尔沃工作了40年的资深沃尔沃人，真诚地邀请牛艳娜加盟沃尔沃。他们谈起了集团的战略发展，谈起在亚洲需要一位具备良好道德品质、勤勉踏实、忠诚且深谙欧洲文化的HR负责人来迎接中国区所要面临的挑战。

　　此时，还没有下定决心的牛艳娜，坦诚地说出自己对供职近12年的爱立信那份非常深厚的感情，即便是现在依然不能确定是否要加入沃尔沃。老人没有急于表态，而是如数家珍般讲述着沃尔沃悠久的历史和成功的经营，已经把老人当成忘年交的牛艳娜，最终听从了他的意见，决定离开电信行业，投入到一个全新的天地。

　　“拆招”标准化

　　近几年，沃尔沃在中国的市场表现可圈可点，除了为让业务更加聚焦，而弃子沃尔沃轿车给福特公司之外，让更多媒体追逐的是他们近乎全盘通吃的“铁胃”：13亿美元收购美国英格索兰公司旗下的筑路机械业务、10.1亿美元全资控股日产柴油、9000多万美元收购山东临工等等，一系列的行动都表明，沃尔沃已经把中国锁定为战略发展重点。

　　也正是因为这些战略并购，加上10余个原本各自为战的沃尔沃在华业务集团，如：沃尔沃建筑设备、沃尔沃卡车、雷诺卡车，沃尔沃客车，遍达动力系统、汽车金融、飞机宇航等，使得沃尔沃将集团内部的专业化和标准化管理当作提高市场竞争力的一项必须立即实施的战略举措。因为只有这样，才能激励沃尔沃用整体状态来面对外部市场。

　　对任何一个公司来说，业务部门如果习惯了自己业务线垂直管理的工作方式和节奏，都不希望集团层面统一来“指手画脚”，这是人们面对变革的普遍心态。就人力资源的基础工作而言，它是一个集团能否有统一的作为、为员工提供一个可靠的强有力的基础平台关键的环节。而3年前，各部门工资结构、薪酬待遇、假期制度、内部评价，职务级别都大相径庭，标准化成为当务之急。初来乍到的牛艳娜，如何把各个业务部门的负责人和HR人士凝聚起来，成为她必须首先要去面对的问题。

　　当时，由于业务部门还看不到整合和标准化所带来的现实利益，牛艳娜到任后做的第一件事就是到沃尔沃旗下的各个公司和业务部门去登门拜访。真诚地把自己介绍给这些负责人。包括自己的专业背景，希望达成的工作目标，可以为他们带来哪些效益，同时学习和询问各业务部门的行业特点和他们对人力资源的具体需求。即便如此，也有个别负责人因为还没有理解集团的做法，以至于牛艳娜约见3次都没能如愿见到她希望见到的领导。锲而不舍是她从爱立信那里学到并秉承的价值观，坚持不懈，约不上就再约，第四次终于感动了这位负责人。回想当年，牛艳娜笑称，那时候的她简直是在推销自己。

　　更难以想象的是，当时的牛艳娜还是个“光杆司令”。受益于以往的经验，她感到，如果想把标准化和集团化的决策快速推行下去，不仅需要业务部门负责人的支持和配合，还需要建立一个公司内部的HR网络。而后，在2005年6月，也就是牛艳娜加盟沃尔沃的第四个月，她组织召开了公司中国区的HR管理人员会议。这也是沃尔沃有史以来中国区人力资源负责人的第一次会议。让牛艳娜开心的是，公司的HR对业务都有着深刻的理解，他们清楚集团化管理是大势所趋，它不仅给公司内部员工提供了一个坚实宽阔的职业平台、对外创造了一个更有吸引力的大企业氛围，同时对HR从业人员来说也是一个更大的职业舞台，于是大家很快达成了HR标准化的共识。

　　事实上对于跨行业的牛艳娜，还需要更多地了解专业知识，当然，这种专业并不一定是发动机的原理和构造，卡车和建筑设备如何运行，而是需要了解国家对公司业务各领域的政策、竞争对手的做法和目前公司存在的问题。由于之前没有集团总部的概念，初到沃尔沃的日子，牛艳娜利用不少时间专门拜访了大众、戴姆勒克莱斯勒等公司总部的人力资源负责人，向他们虚心学习，取经汽车行业的特点以及如何设置组织结构，这些交流对日后的工作产生了积极的借鉴作用。

　　有了业务负责人和HR负责人的理解和支持，也初步了解和分析了竞争对手的工作方法，之后的标准化工作也就顺理成章了。如今回头看来，由于花费了巨大的精力，整合取得了优异的成果，也得到了总部的认可。除了拥有更好的人才市场形象、更利于人员内部流动、降低HR劳动强度，使其将更多的工作重点放在培养人才、设置人才职业路径上之外，还为公司节省了大量的成本。比如外企服务公司、保险公司等方面，由于采取集团管理的方法，仅2006年半年多时间就节省了60余万元。

　　文化融进血液

　　去年沃尔沃首次推出了培训生计划，从全球的大学生和研究生中精选出25名人才作为沃尔沃的培养对象，中国最终分配到两个名额。对于之前较少以集团整体形象在校园进行招聘的沃尔沃中国来说，无论如何也不可能在短暂的时间里，为了这两个名额而全面铺开全国大学的宣讲活动。最终，公司选择了位于北京和上海的共3所大学进行校园招聘，对于这个诱人的快速发展人才计划，每个职位都有近1000名申请人。在最后的面试中，有两位候选人提出了对沃尔沃的意见：“你们以前为什么不到校园去做招聘？”

　　意见很中肯，但同时牛艳娜也知道，不走出去招聘是因为现阶段公司的战略重点是并购。在两年时间里，公司从2000人发展到4000多人，人员新增基本上都是通过并购完成的。在壮大公司的同时，由于不同的企业有不同的文化，促进并购后的文化融合给HR提出了新的机遇和巨大的挑战。面对新增的企业，牛艳娜带领整合团队，把绩效管理、招聘流程、选拔标准、薪酬福利设计等方面分解成了20多个详细的流程。而整个流程的第一步就是沃尔沃核心文化——沃尔沃之道的渗透。

　　就像爱情是个永恒的话题一样，把企业文化渗透到公司的各个角落，同样是一个永恒的主题。从业人员不同、来源不同、领导工作方式不同，表现出来的文化就有很大差异，在沃尔沃，企业文化最重要的一项贯彻方式就是管理者的身体力行，管理者可以不说但不能不做。而且公司会通过一些微小的管理流程让员工看到，体会到企业的文化精髓。比如有新并购的公司一直实行着严格的末位淘汰制度，员工带着很强烈的内部竞争意识。而沃尔沃的绩效考核体系，更多的是强调给人以不断改进的空间。除非触犯了国家的法律法规、内部的规章制度，否则在沃尔沃都是有改进机会的，因为他们更强调去尊重员工，重视每个人的潜力。

　　对于一家拥有80余年历史的公司，牛艳娜希望员工不仅在工作中身体力行沃尔沃之道，同时能把沃尔沃的企业精髓(品质、安全和环保)和沃尔沃之道(尊重、信任、发展人才)延伸到社会的每一个角落，能够把沃尔沃之道变成“我之道”！而且通过她的努力给员工传递出公司可持续发展的理念和文化，在招聘过程中，牛艳娜就会把这种理念传递给面试者，并把公司的优势劣势和他所要供职部门的领导风格都尽量讲清楚，因为只有透明、直接、真诚，才可以招到公司真正需要且吻合企业价值观的优秀人才。

　　牛艳娜经济管理学士、工商管理硕士

　　沃尔沃集团亚洲全品牌卡车人力资源副总裁兼沃尔沃(中国)投资有限人力资源副总裁

　　1993年7月～2005年1月，任爱立信(中国)有限公司企业文化经理、人力资源与组织发展总监、公司副总裁等职。

　　1989年7月～1993年6月，任中国国际贸易中心人事部，助理和人事主管。

　　插文：

　　沃尔沃之道是尊重、信任与发展人才，作为企业文化的内核，沃尔沃最重要的一项贯彻方式就是管理者的身体力行，让每个人都要将“沃尔沃之道”变成“我之道”。

　　对话牛艳娜

　　《首席人才官》：什么原因让你放弃12年的爱立信而转投沃尔沃？

　　是因缘吧。在爱立信，我个人不仅受益于公司企业文化的积极熏陶而且得到了公司方方面面的栽培。2004年，中国总裁杨迈先生的英年早逝应该是我换工作的主要原因，他为后人设立了一个很难跨越的管理高度。

　　《首席人才官》：从众多候选者中脱颖而出，你认为是自己的哪些特质吸引了沃尔沃？

　　我想是我对企业的忠诚度，还有一直愿意不断学习不断完善的心态。特别是在亚洲，人才市场频繁的工作变动已经成为了普遍现象。另外由于爱立信和沃尔沃都是瑞典公司，使得我对瑞典文化有一定程度的了解。

　　《首席人才官》：沃尔沃和爱立信的工作强度哪个更大？

　　工作强度的大小和自己的个性有关系，我个性是认真好强的，而且追求尽善尽美，还要求自己是企业文化的使者。

　　《首席人才官》：爱立信和沃尔沃都是瑞典公司，这仅仅是巧合吗？你对他们的文化有什么看法？

　　瑞典国家人口只有900万人，却拥有像沃尔沃，爱立信、ABB、伊莱克斯、北欧联合银行、SAAB、Vattenfall、Skanska、利乐包装、宜家等一批出类拔萃的跨国公司。事实上，中国文化和瑞典文化有很多相似之处：立足现在，追求长久；刚柔并济，为人处事相对内敛；而且瑞典人往往怀着强烈的好奇心，这使得他们能够不断探索，勇于创新；他们关爱自然，并得到自然回报给他们的清新空气和美丽风光。

　　无论是沃尔沃还是爱立信都是历史悠久的企业，随着全球化的进程，如今它不再是一个单一的瑞典文化所能表达的，和所有的跨国公司一样，它有着本土文化的深厚底蕴，同时又在它的成长过程中兼收并蓄了世界各地文化的精髓。

　　《首席人才官》：对未来有什么打算？

　　过去的3年特别不容易，我也面临了很多压力。大学毕业的时候老师送给我一句话，现在我还在摸索：取像于钱，外圆内方。人生究竟需要用什么样的心态去面对，在未来的日子我希望自己可以逐步完善。我相信自助而后人助，自辱而后人辱，所以仍会在未来的每一天不断精进历练。

　　【SMART TIPS】关于离职，这些年来事实证明，通常一个人为什么“来”也会为什么“走”；为什么“留”，也往往会为什么“去”。如果一个人把价值观看得比工资待遇和发展机遇都重要，那么他会选择一个价值观和企业氛围与他价值观相匹配的企业和领导。当这个企业或他的领导价值观不能与之相匹配时，他会毫不犹豫地选择离开。因为人的价值观主线在没有经历重大变化的时候一般是不会改变的。

[时间：2008-06-04  作者：蒋艳辉  来源：首席人才官/z]