工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励。有效的激励是推进个人行为改变最有效的工作之一，本文将通过一些比喻来介绍绩效管理。

　　一、打网球和晋升

　　甲和乙参加网球决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就越高。

　　这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛”（晋升或加薪）的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。

　　二、台风与考评标准

　　如果甲和乙是在一场台风中打网球，那么与比赛结果相联系的干扰就会更大，比如风向。甲和乙无论赢得哪一分，主要取决于那一刻风是往哪边刮的，而个人的努力程度对比赛结果几乎没有什么影响，这样甲和乙都会放弃努力。比如销售部经理将产品品质列为销售员的考评标准之一，但产品品质是销售员所无法控制的，这样销售员的努力与报酬之间的联系就会中断．他的努力水准就会下降。

　　三、手表与考评标准

　　如果你有一块手表，你能很肯定现在的时间，如果你同时拿着两块手表，你反而会失去对手表指示时间的信心。同理，对同一件工作不能采用两种不同的考评标准。考评标准不仅要合理．同时要相对稳定，至少在一段时间内保持稳定。对于初创或成长性企业来说．企业经营战略及人员结构的不断变化可能会使之制定稳定的考评标准变得非常困难。在这样的情况下管理者可以建立相对绩效，即在组织内部对员工排个座次。如甲和乙打网球赛，判定甲胜利并不是说甲的技术一定有多么好，而是在那场比赛中甲战胜了乙。

　　四、划船与搭便车

　　很多人强调团队精神，比如一个足球明星总是强调离开队友他就不会有那么出色的表现。而在实际工作中，团队的成功或失败会掩藏单个员工的表现，从而削弱员工的积极性。

　　比如很多人在一条船上划船，有人会想．既然我不用承担自己行为的全部后果．那我就少出一点力。而本来会拼尽全力承受痛苦的员工不能得到全部的好处，他也会少用一点力。这样便造成许多划船者未尽全力，从而使整艘船的速度低于正常水准．这就是搭便车的效应。

　　这个道理说明，整个团队的绩效管理尽管有利于团队的协同合作．但会造成搭便车效应带来的产量损失。管理者通常有两个办法解决这个问题：1、进行准确地观察：2、将团队绩效分解为个人绩效。

　　五、捕鱼与卖鱼

　　在一个大型渔场中，一次大规模的捕鱼活动需要许多人分工协作完成，如有人撒网、有人操作机械、有人收网……等等。而个人不可能独立完成，因此，对捕鱼工作的考核应以团队为考核物件。选择团队考核还是个人考核，效益是优先考虑因素。如果员工之间的工作互补性很强时，团队的效益最大，反之则没有价值。比如对卖鱼的工作，就应该选择个人考核，把卖鱼者组成团队进行考核会导致大量的搭便车行为和更少的产量。

　　管理者要学会何时强调整体协同，何时突出个人业绩，不要让优秀或者低效率的员工隐藏在团队之中。

　　六、船长与管理成本

　　在一艘只有两个人划船的船上，搭便车行为不太容易出现。因为两个人之间很容易做到相互监督，某个人偷懒会严重影响到另一个人的利益并立刻被对方察觉；而在一艘100人的船上，一个人偷懒对其他99个人的利益损害均摊后就不那么明显，也不容易被对方察觉，因此搭便车的行为机会很普遍。

　　因此在一艘100人的船上设置一个船长是有必要的，其付出的管理成本远低于搭便车行为造成的损失。而在2个人的船上，相互监督便能达到管理的目的，再设一个船长反而会因为重量的增加而延缓划船的速度。

　　管理者应根据团体的规模使用恰当的绩效管理。对于小型企业来说，如果人员少管理结构扁平，人员之间可便捷的进行沟通，则无需进行繁琐的绩效管理体系，而应突出考核的明确性、实用性、重点性、时间性。任何制度都不是一次性消费，它应随着组织的变化而逐步完善，逐渐成长为企业长期战略的体现。

　　七、教练和权利

　　足球队员的工资并不由教练发放，但他们却要服从教练，因为教练决定着他们的上场次数。而这与他们的经济利益联系紧密。如果一个教练没有决定出场阵容的权利，那么他的权威就会遭到队员的挑战，最终无法让队员履行他的战术。

　　绩效管理给予员工机会，同时也赋予管理者权利。只有合理运用绩效管理，在一定程度上影响员工的经济效益，管理者才能更便利的分配工作及实施各种管理行为。仅有温和的语气，和温和的语气再加上一把枪，后者比前者要有效的多。

　　总结：

　　绩效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的状态下，所有员工为了一个明确的目标和谐的工作，但现实中是不可能的。因此，管理者不能因为苛求绝对的公正而放弃绩效考核。

　　放大一点来说，即使企业有一个最完美的绩效管理制度，由于组织中存在对资源的分配，而资源总是有限的，因而潜在的利益冲突就总是存在。因此，管理者所要做的锁骨控制政治行为的程度与范围，让资源分配趋向合理，让员工最大程度上的感受到公平，从而使员工的各种行为最终向企业的目标倾斜。

　　绩效管理的原理其实很简单，设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及回报。以上的这些比喻和论断并非绝对适用于任何情势和环境，但将带给我们关于绩效管理的一些思考，思考这些问题本身就是绕有趣味的。

[时间：2006-09-04  来源：香港印刷]