印刷企业的人力资源管理

  一个企业的成功,有的因为领导者足智多谋,有的因为技术天下独秀,有的因为开拓了处女市场,有的因为质量上乘,有的因为资金雄厚,有的因为服务水平高超。所有这些原因都和“人”有密切的关系,“人”是企业的重要资源。只有有效地开发人力资源,合理、科学地管理人力资源,企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。印刷企业也是如此。

  一、企业的人力资源管理

  广义的人力资源是指所有智力正常的人,狭义的人力资源指人体内的一种生产能力,若这种潜能力开发出来,就变成了现实的劳动生产力。人力资源管理与开发,概括起来就是开发人的生产能力,并组织管理好、运用好人的生产能力,来达到企业的战略目标。人力资源管理的主要内容有四项:选人、育人、用人和留人。选人是利用人力资源的第一步,选人得当,那么育人也容易,用人也得心应手,留人也方便。所以选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识,他需要知道何为人才以及如何鉴别人才。再者选人渠道必须保持通畅,被选者多多益善,才容易选出合适的人才。最重要的是被选者的层次结构要适当,特别是对印刷企业来说,并不是任何岗位都应该选择最高级的人员来担任,有时高级人才反而干不好低层次的工作,要把握“最适原则”高于“最优原则”。

  育人是企业人力资源管理的主要工作之一。企业的发展要靠人推动,而育人是加强推动力,必须注意的两点是:

  1.因材施教。印刷工作是一个次序性的工作,从印前、印刷到印后,所有的员工的素质不同,专业知识与技能也不同,经历经验也不同,所以应该针对不同的作业特点,安排适当的培训计划,并且培训时间长短不同。

  2.实用性。对印刷企业培训员工来说,有时不一定要系统地介绍许多理论知识,培训一定要与实践紧密联系起来,让员工在实际操作中融会贯通,学以致用。用人是人力资源管理的主要目标,只有用人得当,工作才有成效。在实际用人过程中要量才录用,大材小用和小材大用对企业均不利,前者造成浪费,后者造成损失:要使工作丰富化,任何枯燥的、呆板的工作都会使员工感到工作乏味,应该充分考虑到员工的身心要求、重新设计工作,使工作尽可能丰富化;要提倡优质优价,这是企业竞争机制中十分必要的。人才留不住,是企业人力资源管理部门的失职,是企业的损失。留人,体现在工资报酬与员工心理环境等诸多因素上,企业必须重视这些细小的因素。随着外部及内部环境的变化,印刷企业中分工越来越细,对员工素质的要求越来越高,对专业知识的要求也高。信息化的高度发展,计算机的普及,企业的管理层次将越来越少,企业对人力资源管理的观念也需及时转变,以适应社会发展的新环境。

  二、印刷企业人力资源管理的实施

  每个企业都多多少少地在实施人力资源的引进、转化、输出,就把这项系统工作提升到与企业长期发展相关的高度来说,可借鉴外资企业对人才利用的经验和人力资源管理专家的意见,用到印刷企业的发展中来。

  1.人才引进人才的引进,是为企业注入新的生命力。人才被吸引有多方面的原因,如薪酬、工作环境、发展机会等。初出校园的大学生渴望把理论知识转化到实践中去,求知性强,通常把工作是否能提供展现舞台放在择业的第一位。我们不少企业对新引进的大学生,往往放在底层实际操作几年,有一定的实际知识再提升到更高的位置。这与大学生的初衷有些矛盾。所以印刷企业应该让大学生看到他们在公司的发展潜力,以此吸引优秀大学生。其次,对已经流失的但境况不好的人才,企业人事部不妨主动与其联系,把流失的人才追回来。追回来的人会更珍惜岗位,工作将比以前更加努力。

  再者,企业内部通过竞争手段提拔人才也是引进人才的途径之一。这种手段可加强员工的忠诚度,也使他们获得一定的成就感,而且,这些被提升的员工对本企业的生产流程比较熟悉,与其它员工之间的配合比较默契。这也是这种手段的一个优点。


  2.员工培训企业的培训与开发,是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。简单地说,培训是为了开发员工的潜力,提高员工素质,增强企业的竞争力。“高素质的人生产高质量的产品”。云南侨通包装印刷有限公司的培训通常采取重点与一般结合的方式。选派9名中高级管理人员攻读经贸和工商行政管理研究生,与北京印刷学院共办“侨通班”包装工程大专班,派技术骨干到国外培训或学习;凡招聘的员工不论什么职务、职称或学历,上岗前一律接受思想和业务教育;对不同工种、不同岗位的员工经常开展贴近实际的分期培训。1999年375名员工参加培训考试,全部获得上岗证,既提高了员工素质,又增强了员工的竞争意识。据统计,员工培训率在95%以上。

  重庆圣利印务有限公司对胶印工和装订工进行培训。公司与重庆印协联合办培训班,由重庆印协派出经验丰富、理论性强、长期从事胶印、装订工作的工程师当老师,按新闻出版总署和劳动保障部批准的平印教材、装订的初中级工理论知识和技能要求的教材,在不耽搁企业生产的情况下进行。经过培训后,企业生产效率整体提高,带来的效益是可想而知的。这种培训企业花费较少。这对大面积培训员工是一个值得借鉴的例子。

  3.竞争机制适当的竞争机制是企业发展的动力。企业在实施竞争机制时应避免恶性竞争,而应以协同互进为目标。个人在企业中的绩效必定要与其报酬挂钩。绩效的评估是指一种衡量、评价、影响员工工作表现的系统,以此来揭示员工的有效性及其未来工作的潜力,从而使员工与企业都获益。报酬系统,指的不仅仅是工资,还有工作环境、额外福利等,这也是吸引人才、留住人才的途径,是应该满足员工需要的;是积极鼓励员工自觉为企业目标而工作的手段。如云南侨通包装印刷有限公司,就采用公平的竞争机制,在员工中实行一年一次的岗位严格综合考评,实行“三工”(优秀工、合格工、试用工)制度,把成绩显著的员工选拔到领导岗位上来,分配上坚持“智者优,智者富”的原则,让员工从事自己喜欢的工作等等,都取得满意结果。

  三、建立良好的人力资源管理环境

  管理环境包括工作环境、人文环境和心理环境。工作环境包括安全高效的设备,整齐的设置,洁净的厂房,清新的空气,明亮的视觉感受等。这些有助于愉悦员工的心情,提高工作效率。人文环境不同于客观的工作环境,它来自于“以人为本”的企业管理。在深圳中华商务的印刷车间里,过道上挂有从部分车间管理人员到普通员工的大幅照片,每个人的照片上写有自己对工作的座右铭。车间内有大幅的标语,有车间明细的规章制度,工作事故和差错总结与避免方法。公司缔造了一种淡化等级观念的思想,在规章制度上不是灌输而是潜移默化,员工更易接受。

  企业领导者一定要十分重视和建设好员工心理环境,加强与员工沟通,特别是要了解员工与企业是长期的互利、合作关系而不是简单的雇佣。

[时间:2008-12-01  来源:印刷杂志]

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