【编者按】

　　2007年，我国劳动争议数量继续保持了增长的趋势。结合《劳动合同法》颁布的特殊背景，年终盘点，发生重大社会影响的劳动争议案件竟如此之多，超乎我们的预想。这些案件，或因当事人身份的特殊，或因牵涉利益主体的广泛，或因争议标的数额的高昂，或因争议内容的奇特典型，或因社会影响的巨大，引起了各界的广泛关注。

　　法制日报《公司法务》专刊、国内领先的人力资源类杂志———《人力资源》以及国内领先的劳动关系网站———劳动法世界(www.laboroot.com)联合评选出了“2007年十大劳动争议案件”(按事件发生时间顺序排列)。

　　这十大案件基本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践当中的典型问题。我们特别邀请劳动法世界laboroot.com创始人、首席顾问、知名劳动法与员工关系管理专家魏浩征先生对这十个案例进行点评，以期提醒用人企业注意劳动用工方面的法律风险，避免错误的甚至是违规的操作，使企业能够更加切实有效地实施劳动关系管理，构建和谐员工关系。

　　广东东莞：

　　诺基亚乙肝歧视案

　　【案情简介】
　　2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。

　　“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。

　　但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。

　　黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道：根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，在5月8日立案。

　　8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。法院对该案进行了两个小时左右的审理之后，宣布择日将再次开庭或宣判。

　　■点评：

　　这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到立法者、执法者以及新闻媒体的关注。“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件，本案即为其中较有代表性的案例。在日益竞争激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。

　　本案谁胜谁败已经不关键，对广大用人单位来说，更为重要的警示意义在于，招聘新员工时，应以员工的工作能力作为是否招用员工的主要依据，择优录取，而不应当跟乙肝病毒携带、身高、性别等与工作能力不相关的因素挂钩。

　　广西宜州：

　　单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉

　　【案情简介】
　　1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。

　　1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。

　　2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12月24日厂职代会通过的1995年12月25日厂部下达的“对兰先生除名处理决定”书一份。除了处理决定外，其他相关的会议材料和相关文字记录均没有，也没有将“处理决定书”送达给兰先生的证明材料。为此，宜州市印刷厂现任领导班子根据1995年12月25日厂部下达的处理决定，不同意兰先生回厂工作。

　　2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉。宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理，于2007年2月15日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决：一、被诉人1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。

　　该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤销原告宜州市印刷厂于1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。

　　■点评：

　　本案对用人单位的警示意义在于：辞退员工，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。同时，《企业职工奖惩条例》第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。本案中宜州市印刷厂显然没有按照上述法规的有关程序进行除名，因而导致了败诉。

　　在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一以贯之采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。

　　上海：

　　中国首例员工封杀令———游戏公司向离职员工索赔百万 

　　【案情简介】
　　2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技(上海)有限公司对6位前雇员的“通缉令”，大致意思是该6名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此6人，以免引起纠纷(连带责任)，并公布了这6名离职员工的姓名、照片、身份证号码。

　　继“真人通缉令”之后，游戏米果网络科技(上海)有限公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，又举起劳动索赔的大旗，在不同的区级、中级法院提起诉讼43起，其中个案的索赔金额达600万元。2007年5月22日下午，这一系列纠纷中的一案在卢湾区法院开庭审理。

　　此案的被告童某、赵某等5位，都曾为游戏米果网络科技(上海)有限公司的网游核心开发人员，离职前，他们正在开发、完善两款网络游戏《真封神》和《如来神掌》。2006年七八月份，游戏开发团队的领军人物赖某，突然被公司开除，引发争议，童某等人随后提出辞职。游戏米果公司2006年年底在卢湾区法院诉称，童某等5人提出离职后，未经公司许可，便拒绝到公司上班，也不肯向公司指定的工作人员交接工作。公司与一马来西亚公司签约的升级游戏项目被迫中断，公司前期投入的开发费用也付诸东流，所以，向每个被告索赔提前离职造成的经济损失200万元，并请求判令5人履行交接手续。

　　2007年3月，游戏米果公司再次在卢湾区法院提起诉讼，要求5被告共同赔偿因未依法办理离职交接手续给原告造成的损失共计人民币574.4万元，美元5万元。该劳动争议案已被受理。庭上，游戏米果公司改变诉求，只依据《员工服务期协议》向5名被告索取16万元到30万元不等的违约金112万元，离职赔偿金并入3月份起诉的案件里。原告代理人表示，5名被告作为公司核心开发人员，都与公司签订了《员工服务期协议》，他们提前离职20个月，按规定，要付给公司月薪乘以20个月的违约金，这样算下来5人的违约金为16万元—30万元不等。5被告表示，2006年7月17日，他们提出离职后，并没有离开公司，而是等待办理相关手续，但后来由于人身安全受到威胁，他们从2007年8月5日起，不再到公司去。另外，被告代理律师表示，原告并没按照《员工服务期协议》给几位被告特殊待遇，所以，这些条款只是单方面约束员工，显失公平，是无效的。此前，劳动仲裁也认为双方所签的不是服务期协议。本案尚在审理中。

　　游戏米果公司与离职员工间的诉讼案件已经达到了43起之多，其中13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工，员工起诉公司的13起中，已有7起结案，全部为员工胜诉；公司起诉员工的30起案件中，已撤诉一起，判决一起，判决的为员工胜诉。

　　■点评：

　　跳槽、离职是在任何行业都很普通的行为，业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也屡见不鲜，尽管干系重大，但像游戏米果公司这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。“竞业限制”是否也需有合理边界？上海游戏米果公司“封杀员工”一案对于司法实践中以及《劳动合同法》中关于“竞业限制”规定的探讨有重要参考意义。

　　按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。另外，员工在离职时未做工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提是公司必须有证据证明自己的经济损失。

　　用人单位积极寻求合法的手段维护自己的合法权益，是值得肯定的，但任何维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据，同时，亦应注意管理的尺度问题。

　　上海：

　　天价劳动争议案终审判决，13亿精神损失未获支持

　　【案情简介】
　　原告蔡先生，于2004年9月接受了境外公司的录用担任采购工程师。在2004年11月1日，原告蔡先生与保利费斯公司上海代表处通过中智公司签订了为期一年(即到2005年10月31日)的正式劳动合同，约定中智公司派遣原告蔡先生到该公司工作。劳动合同到期后，保利费斯公司上海代表处与蔡先生于2005年11月3日解除聘用关系。于2005年12月3日，中智公司为蔡先生办理了退工手续。因对公司支付的工资持有异议，原告蔡先生于2005年申请仲裁，后又以中智公司、保利费斯公司上海代表处为被告诉至法院，要求保利费斯公司支付年终双薪、奖金、工资差额等共计38万余元。由于超过了劳动法规定的六十日申诉期限，仲裁委员会和一审法院均驳回了他的请求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中级人民法院提出了上诉，除了上述请求外，还提出要求被告保利费斯公司上海代表处赔偿精神损失费13亿元。理由是被告单方面降低劳动报酬，致使其丧失了资金增值机会，并造成其在繁忙的工作中分散精力应付诉讼。

　　由于本案系劳动者追讨劳动报酬的纠纷，根据法律规定，原告蔡先生仅支付了50元上诉费，而对于这13亿元的赔偿，无需另行支付诉讼费。

　　上海市第一中级人民法院审理认为，对于原告蔡先生一审时已提出的诉讼请求，已经超过劳动法规定的申诉期限，故不予支持。而对于13亿元的请求，由于未经仲裁前置程序，一审中也未提出，不视为上诉请求加以审理。2007年6月20日，上海市第一中级人民法院对这起全国首例天价劳动争议案作出了终审判决，原告13亿元的赔偿请求未获支持。

　　■点评：

　　本案涉及法律的一个“盲点”：劳动争议中的精神损害赔偿问题，同时，也反映出我国目前劳动争议仲裁诉讼收费程序的不合理规定可能导致“滥诉”。现阶段《劳动法》及相关法规、规章和政策性文件对劳动争议中的精神赔偿这一内容还处于空白状态，故在劳动仲裁中提出精神损害赔偿往往因没有法律依据而不被支持。但是劳动者若仅以此提出诉请的，人民法院会以此请求未经过劳动仲裁程序而不予受理。即精神损害赔偿不能单独提出。能进行精神损害赔偿的范围只有以下情况：1.《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第1条和第18条中规定的。2.《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》中的第1条、第3条、第4条。本案中蔡先生因为超过了仲裁时效，被驳回诉讼请求。根据最新颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，从2008年5月1日起，劳动争议的仲裁时效将延长到1年，加大了劳动者维权的机会，此时用人单位就要规范操作，不能有混过仲裁时效就万事大吉的想法了。加上现在劳动争议案件受理费的廉价———根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，而根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议在仲裁阶段甚至全部由财政予以保障经费，对当事人不收费，以后用人单位可得小心了。

　　河南郑州：

　　飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万

　　【案情简介】
　　被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辞职申请，该公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后的2006年5月1日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。

　　一审法院审理后认为，被告高某要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告高某赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计2035997.87元。

　　原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。2007年5月18日，郑州中院开庭审理了此案。

　　经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。

　　航空公司不服向郑州市中级人民法院提出再审，2007年6月25日上午，郑州市中级人民法院对此案作出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿、认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予支持，维持终审判决。

    　■点评：

　　因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，东航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。

　　本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一例可资借鉴的案例。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。已于2008年1月1日实施的《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金：用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；以及用人单位约定竟业限制的。同时，《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。在新的立法背景下，用人单位亦应将留人的策略从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。

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　　广西桂林：

　　四年加班费索赔案

　　【案情简介】
　　原告邓小雄于2001年11月5日进入桂林某市场有限公司(以下称公司)工作，担任协管理员，未签订劳动合同，月工资为450元，后调整为500元。工作期间原告基本上没有享受过休息日和法定节假日(其中只有两年实行过每周休息一天的制度)。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡觉为由将原告邓小雄予以辞退。邓小雄被辞退后，于2006年3月27日向桂林市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付邓小雄工作期间(4年多)所有休息日和法定休假日的加班费共17175元。仲裁委员会受理后，经审理于2006年5月31日作出裁决，裁决认为原告的请求超过了60日的申诉时效，只裁决公司支付原告被辞退前2个月的加班费及其25%的经济补偿金共计1105.4元。

　　原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山区人民法院提起诉讼，要求公司支付原告工作期间所有休息日和法定节假日的加班费及其25%的经济补偿金合计20128.63元。2006年8月10日，象山区法院开庭审理本案；2006年12月27日一审宣判，判决公司支付邓小雄2001年1月5日至2006年2月20日期间的全部加班费及其25%的经济补偿金，共计22179.20元。

　　一审宣判后，公司不服，于2007年1月5日上诉至桂林市中级人民法院，认为邓小雄要求加班费已经超过了60日时效，且一审法院计算加班费有误，要求撤销一审法院判决。2007年5月15日，二审开庭审理；2007年6月26日，桂林市中级人民法院向邓小雄送达了终审判决，判决驳回了公司的上诉，维持一审判决。

　　■点评：

　　本案主要涉及劳动争议仲裁时效的认定问题，在实践中具有典型意义。《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效自劳动争议发生之日起60天，这60天很清楚，但这60天怎么算(何谓劳动争议发生之日)，规定的就不清楚了。针对各种类型的劳动争议，形成了各种各样的不同界定。2006年8月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条对该问题作了如下经典界定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

　　由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，最高法院采取了如上从宽理解，这一理解毫无疑问对扩大保护员工合法权利起到了非常重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会最近颁布将于2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致，如该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

　　因此，对于用人单位来说，面对日益不利的仲裁时效界定的法律规定，承担起其作为雇主应当承担的法律责任，按时足额支付工资(包括加班工资)，成为必须要充分重视的一件事情。

　　上海：

　　首例退休人员工伤认定案

　　【案情简介】
　　陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。她在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学校和上海市黄浦区劳动保障局各执一词。2007年8月23日，上海市黄浦区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。

　　上海商业会计学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员。学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。

　　2006年8月，陈老师直接向上海市黄浦区劳动局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，劳动局于2006年9月中止了工伤认定审查。期间，陈老师分别向区劳动仲裁委员会和法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理”。2006年12月，区劳动局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的伤属于工伤。

　　商业会计学校认为区劳动局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律，行政法规，对其合法性表示异议，遂向区政府申请行政复议。学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要示，还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。

　　2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提交“与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”。从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。

　　商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。

　　黄浦区法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。该规范性文件经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。

　　陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，商业会计学校对此亦不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与商业会计学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。

　　最终，法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。

　　■点评：

　　用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，不会作为劳动关系看待；而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为民法通则中的人身侵权损害赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般不存在工伤的问题。本案的特殊之处在于，地方立法将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系，同时，相关执法部门打破了认定工伤及劳动关系的传统劳动法理论，首次肯定了退休返聘人员的工伤。该案对于完善、推动我国劳动法制建设及理论研究有着积极的意义。

　　上海：

　　高管500万奖金案

　　【案情简介】
　　2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司(以下简称：圆泉公司)签订了《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。

　　法院认为，本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，该承诺的效力对公司同样有效。遂法院判决500万元奖励款该付。

    　■点评：

　　该案的入选，一方面原因在于其500万元的诉讼标的；另一方面，在于对企业高管职权及奖金性质的理解争议。

　　用人单位最终在此起500万；天价劳动争议案件中败诉，两个方面对用人单位有极大的警示意义：

　　一、董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，所谓君子一言，驷马难追，董事长的承诺即视为公司的意思表示。因此，对高管职权的适当限制及程序控制，对于用人单位来说是控制经营风险的重要事情；同时，对于高管个人而言，也应当明确，身为职业经理人，肩负重大职责，行使用人单位赋予的职权时须格外谨慎小心。

　　二、对于用人单位来说，必须明确，即使只是在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变成了与支付基本工资一样的法律义务。民法领域有所谓撤销赠与之说，但劳动法中的劳动报酬领域，并不存在“撤销赠与”甚至“赠与”之说。

　　广东深圳：

　　华为7000人辞职案

　　【案情简介】
　　2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。

　　此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。N为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。

　　由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。由此引发了近万名员工集体辞职的所谓“华为辞职门”事件，该事件随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。

　　华为公司的此次操作，被外界普遍认为是为了规避《劳动合同法》第14条关于无固定期限劳动合同的新规定。

　　■点评：

　　严格意义上讲，该事件还不能算案件，但“华为员工辞职门”成为了2007年下半年的热点事件，甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。

　　华为的操作方法，从《劳动合同法》角度看来，确实有规避十年工龄的员工无固定期限劳动合同之嫌。从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的在符合法律的范围去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多员工的认同，无可厚非。但从法律角度讲，这个操作是否能实现规避无固定期限劳动合同的目的(假设是这个目的)，还有待商榷及将来劳动合同法实施条例、细则或司法解释等的进一步界定。同时，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避？无固定期限劳动合同到底有什么风险？这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律、管理流程的完善等可以得到有效控制？与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义？这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。我们认为，与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人事管理体系。

　　全国各地：

　　中央电视台(CCTV)、LG、沃尔玛、中石化、泸州老窖等裁员案

　　【案情简介】
　　2007年下半年开始，包括中央电视台(CCTV)、LG、沃尔玛、中石化、泸州老窖等知名企业在内的众多企业开始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，但体现的法律表现形式大致包括劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同甚至违法解除劳动合同等；“裁员”的对象基本为在本单位连续工作年限五年以上的老员工或者是所谓临时工、劳务工；裁员的规模在部分企业甚至超过了20%；“裁员”的结果也各不相同，有平稳解除或终止的，有解除或终止后转为以劳务派遣方式继续用工的，也有解除或终止后不满员工把公司告上公堂的……但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些沸沸扬扬的“裁员”事件引起了新闻媒体、政府部门、学者等的普遍关注，甚至引发起对于《劳动合同法》是否矫妄过头的讨论。

　　■点评：

　　严格意义上讲，与华为员工“辞职门”事件一样，上述事件还不能称之为“劳动争议案件”，毕竟还没对簿公堂。但这些事件在《劳动合同法》实施前发生，却具有典型的代表性。《劳动合同法》强调规范用人单位的用工行为和保护劳动者的合法权益，引导长期、无固定期限劳动合同关系的建立，同时，对于用人单位不规范的用工行为，规定了严厉的罚则。新的劳动合同法的法律环境，对于用人单位的人力资源管理带来了巨大的挑战。上述有些企业的“裁员”行为，从法律上讲并不违法，都找到了相应的法律依据。但从管理角度，这些“裁员”的操作是否符合企业的最大利益却值得商榷。员工是企业的宝贵财富，是企业发展最根本的资源。简单的“裁员”，是否真能解决问题？即使最后只剩下一名员工，用人单位管理行为的不规范，也仍然会给用人单位带来巨大的法律风险。应对《劳动合同法》的正确态度，应当是在新法的环境下，研究、思考如何更进一步全面规范、改进、完善企业的人力资源管理体系，加强企业的风险控制能力和管理水平，强调更专业化、精细化的人力资源管理。

[时间：2008-01-21  作者：佚名  来源：法制日报]