编者按：培养人才是推动企业向前发展的关键因素。

　　当一个非常称职且潜力无限的高级管理人员向你提出辞呈的时候，常常会提到这一点：“我加入公司的时候有人告诉我，我可以获得很多发展和进步的机会。但实际上这些机会并没有出现，而我的工作也变得越来越乏味。我需要一个改变。”你可能也会想起自己曾经提醒过管理人员（或你自己）要注意培养有才华的员工，但你们并没有做到。现在就到了你该付出代价的时候了！

　　谁应该承担起培养员工的责任？

　　当你与管理者们谈论他们的工作、职责和任务时，他们往往都能给你一个相当漂亮的答案，而当你问起谁将负责员工的培养工作时，他们都说这应该是管理者的工作。随后，你也许会让这些管理者举出几个培养员工的例子，这时他们给出的回答也许就不那么尽如人意了。

　　他们希望能够找到经过严格培训，且一来就能上手的员工。所以，这些管理者们都明白：不管员工刚来的时候看起来有多好，如果不经过一番艰苦的努力，他们也不可能建立起互利互惠的合作关系。

　　你也许会问：“是谁培养了你？你接受过多少培训？”管理者都愿意向员工表现出自己独立的一面，如果他们喜欢自己的领导，那么也许就会说“我也愿意尝试着去做”，但在通常情况下他们就会变得非常忙碌。

　　为什么说理论与实践之间存在差异？

　　我们都做了什么有益的事情？关于员工的培养问题，我们都跟管理者说了些什么？我们可能会这样说：

　　它是管理者的一项重要的日常工作。它可以改善员工的表现，并应作为一项正式的制度，以供印刷厂每年检查。

　　它是一个非常敏感的问题，因为它会影响一个人的职业生涯和未来的进步。

　　它需要消耗很多时间：在对员工进行培养之前，你要经过经过慎重考虑并对所有计划进行认真讨论。

　　此外，管理者还必须要对自己的员工进行筛选，并对其中的可塑之才进行恰当的培养。制定一个完整的培养计划，并保证自己所有的培训活动都能收到良好的效果。

　　这项工作适合在企业的年终总结时进行，届时，管理者要对大量的员工进行考核。由于管理者常年在幕后工作，而且人力资源和行政管理等部门会将考核的结果反馈给管理者，所以，这个问题并没有引起他们特别的关注。简而言之，我们对员工的培养总是雷声大、雨点小。我们是否应该为保证培养工作的顺利进行而施加更大的压力?也许是。但是它能否管用呢？这就不好说了。

　　文化是一种基础，而且很难发生改变，特别是在一个成立了很久的企业里。学习态度的培养是非常关键的，因为它能成为一个企业重要的组成部分。必须要把对员工持续不断的培养看作是企业最重要的日常工作之一——至少要能让员工感到满意。

　　但事实上，引起管理者对培养员工的重视是我们现在面临的最大问题。

　　解决问题的关键并不在于你是否知道该去做些什么，而是在于你知道自己应该如何去做：

　　让管理者看到培养员工的价值
　　让培养工作变得易于开始，并且从一开始就能为企业创造价值
　　监测培养效果及它们的活跃性
　　把个人的进步和额外技能的获得与他们将来的升迁联系在一起
　　给员工机会，让他们意识到自己的潜力
　　让员工们明白坚持学习的重要性

　　许多管理者都认为自己的负担过重了。如果他们想要负起责任，就要坚持长时间的工作，并且每当他们离开公司的时候，都会觉得自己的工作没有完成。有些管理者其实已经取得了很大的成就，但他们对自己的要求太高了，所以常常疲于奔命。

　　大多数管理工作都与企业的可持续发展有关，并且只能由管理者亲自来完成。例如：讨论工作任务，并对所有员工的工作表现进行监督等。对员工的培养既可以是一个循序渐进的过程（通过工作范围的扩大让员工不断学习），也可以是让他们完成一项蕴藏学习机会的新任务。不管怎样，员工们都应该在工作中掌握更多的技能，满足企业将来的需要。

　　准确地完成工作固然重要，但让除领导以外的工作人员了解这项工作是如何完成的也同样重要。它能让管理者有更多的时间去做其他的事情，并能让他们在一开始投资的时候就看到良好的效果。

　　培养员工的好处还有：减轻管理者的负担，让他们可以把一部分工作转交给下属去做；给管理者腾出更多的时间，甚至是能让活件被做得更好。因为有些工作对领导者来说是鸡肋，而对其他人来却很新鲜。

　　它不一定要成为你的主要工作，举例来说，让员工接触新业务、熟悉报价或学会节约也是一种简单的培训。管理者的职责就是让下属明白怎样去完成工作——这样做的好处是能减少“返工”的次数。

　　人力资源经理或高级管理人员可以通过为管理者提出建议、提供指导方针、寻找机会和进行鼓励来帮助他们获得切实的利益。
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　　让对员工的培养变得更容易

　　很多领导者都知道他们应该把更多的工作交给属下去做，但他们又不知道应该从哪开始，以及如何开始。在那些经常需要完成同类工作的企业里，应该出台一份工作指南，帮助他们正确地把握机会。制作这种指导管理者如何分配工作、如何发现潜在问题以及如何向某一个员工授权的指南是相当简单的一件事情，它不会浪费你太多的时间——但能给管理者带来双倍的好处。

　　建立一种学习的企业文件

　　很多企业都没有形成浓厚的学习氛围。其实这完全可以从企业的首席执行官开始做起。举例来说，当一个气氛严肃的高层会议即将结束，人们收拾材料准备离开之前，公司的首席执行官可以这样说：“在你们离开之前”——所有参会人员的心都为之一颤——“我只想占用你们一分钟的时间，让你们谈谈从这席会议上都学到了什么东西，或者说你们打算在将来做出哪些改变。”在短暂的沉默之后，终于有一个参会人员说开口谈论自己的收获了，但当他的讲话时间超过规定的60秒时，这位领导说：“好，我不想再听了，下一个！”于是，剩下的人也开始逐一总结自己的开会心得。在随后的两个月内，该公司的所有管理人员都在开会时采取了这种方法。用不了多久，这种方法就能让企业的文化氛围得到改善，不信你就试试看。

　　我们有很多办法可以选择。如果你已经具备了一定的管理能力，那么就可以围绕着这些能力来制定培养指南，并寻找一些有指导意义和说服力的实际案例。

　　把对员工的培养与他们的职业发展或潜力评估联系在一起。设计一套程序，让每个人都能看到自己的进步，并提高自己的奋斗目标。很多人都会为了自己的发展而付出更多的努力。

　　把对员工的培养与他们对某一项特殊工作的适应能力联系在一起。

　　把对员工的培养与对他们的奖惩联系在一起。

　　举例来说，一家IT公司为他们的销售人员制定了两个接受奖励的条件，一是完成了当年的销售目标，二是参加了所有的培训课程。“忙于大项目”并不能成为员工们的理由，这表明，这家公司十分重视对员工的培养。

　　监督并记录效果

　　很多企业都会把对每一个员工的培训过程记录下来，但很少有企业会记录下自己在配方员工上积累下来的经验。其实对培训工作进行一下总结并没有多难，而且这也有助于提高企业将来的工作效率，让员工更快地掌握新知识和新技术，当然，管理者也可以进行自我总结，但他们往往没有太多的时间，所以还不如直接去问那些接受培训的员工，看他们对哪些工作更感兴趣。

　　照看好你的员工

　　毫无疑问，管理者应该照看好自己的员工，他们应该关心这些员工的表现、进步和职业追求。因为优秀的人才能让他们的工作变得更加顺利。当然，总是有些企业的管理者会不小心失去自己的员工——也许这时你该把他们吸引过来。

　　竭尽所能留住你的员工吧，因为他们将帮你留住更多的客户！

[时间：2007-10-16  作者：必胜  来源：本站原创]