每一个企业至少要面对一个这样的员工：他们不知道出于什么原因，总是把工作看得比死亡还要糟糕。这些人的坏脾气总是把同事们搞得情绪低落，此外，他们还常常不在办公室里，或者喜欢独自工作，从而影响了集体的工作效率和工作成果。他（或她）就是公司里的“烂苹果” 。KEYGroup公司的创建者兼总裁Joanne G. Sujansky警告说如果你不想让他（或她）这一颗老鼠屎坏了一锅粥，就必须采取有效措施来解决这些问题。

　　她引用了最近公布的一份调查报告——这是由华盛顿大学商学院的博士研究生William Felps和该学院的管理和组织专家Terrence Mitchell在《组织行为学研究》上发表的一份报告——与大家探讨了一个“烂苹果”究竟能给企业造成多大的破坏。

　　Sujansky说：“这份报告对美国企业中存在的普遍问题进行了研究。它的作者指出你的‘烂苹果’可能会影响其他员工的士气，从而造成整个工作团队的破裂。当‘烂苹果’出现的时候，人们可能就不愿意去处理出现的问题，甚至不愿意与别人进行开诚布公的交流，因此使一个团队的作用得不到发挥——在这种情况下，企业很难有出众的表现和达到较高的生产力。”

　　显然，管理者应该首先解决“烂苹果”的问题。但是正如Sujansky所指出的那样，这个问题并不好解决。毕竟管理者也是人——“烂苹果”比较排斥他们，就像他们排斥公司里的其他人一样，实际上，很多管理者都不知道从哪里开始下手来解决这些“烂苹果”的问题。

　　Sujansky说：“以我们的经验来看，问题员工在一个企业中所占的比例非常小，但是由于他们需要得到管理者更多的关注，而管理者一般很难抽出大量的时间来解决他们所关心的问题或倾听他们的抱怨，因此‘烂苹果’的问题总是得不到有效的解决。很明显，管理者们应该认证思考‘努力——结果比’的问题。”

　　如果管理者不能处理好“烂苹果”的问题——切除烂掉的部分或者把整个烂苹果都扔掉——它们的破坏作用就会增加。要想解决这个问题，首先就要了解是什么使这些员工变得如此难对付。

　　Sujansky罗列出了管理者被烂苹果所困扰的原因，并提出了很多行之有效的解决方案。

　　问题1：有些公司允许管理者将一个部分的“烂苹果”转移到另外一个部门。很多管理者不是努力去制止问题员工的破坏行为，而是简单地把一个员工从一个部门转移到另外一个部门。当你不得不解决“烂苹果”的问题时，他们已经在公司呆了太久的时间了，因此也不可能再点燃他们的工作热情了。你可能总是喜欢按照上任管理者的工作方法来做事，并简单地把问题员工扔给下一个管理团队——但这一切都对解决为没有帮助。

　　解决方案：非常简单，你必须创建一种企业文化，让人们不能把问题推给别人。Sujansky说：“在KEYGroup，我们把拥有这种文化的企业称为VEO （充满活力的创业组织）。在这样一个企业中，所有管理者都要具备主人翁提示。也就说：当管理者感觉自己是所有工作和企业的主人的时候，就不会允许‘烂苹果’搅乱整个企业的正常运转。如果你的企业文化允许一个问题员工在各个部门之间随意调换，而不对他（她）的行为进行任何约束，那么你就要承担严重的后果了。如果你的企业文化能激励每一个员工去进行不断创新和努力工作，那么‘烂苹果’们就无藏身之地了。”

　　问题2：管理者们希望团队成员能够处理“烂苹果”的问题，但他们不能——或者不愿意这样做。员工们很难向自己的同事提出意见。他们经常会把问题交给管理者，而不是直接交给其普通员工。

　　解决方案：研究表明，让团队里的其他成员来解决问题很少有成功的时候，因为这些成员觉得自己没有没有那么大的权力来处理类似的问题。这时就应该培养员工们的主人翁意识。首先，如果员工们具有主人翁意识，他们就会积极去寻找问题的解决方案，在这样的工作环境中，明确和公开的沟通是十分关键的。

　　此外，同事之间的良好沟通也十分重要。聪明的管理者知道自己应该去培养员工们的这种习惯，同时也知道能通过很多种方式来达到这个目的。比如说，KEYGroup公司就设计了一个名为“KEYGroup Quest”的团队建设活动，它能帮助客户们提高整个团队的交流、创造和解决问题的能力。简单地说，它就是让一个团队的所有成员花费一天的时间来共同完成指派的任务。这种方法不但非常有效，而且十分有趣。

　　问题3：“烂苹果”可以接受操作者的管理。毕竟，他们能在公司里工作这么长时间总是有自己的理由的。当你面对他们的时候，“烂苹果们总是能把你的注意力从他们糟糕的行为上转移到他们良好的表现上或其他员工身上。也许你会在他的提醒下想起他刚刚为公司赢得的一份订单，或者他会指出自己的某一个同事已经在这个月里迟到三次了。”

　　解决方案：“无论你的‘烂苹果’采用哪种方式来分散你的注意力，你都要集中精力去解决手头的问题。你可以跟他说：‘这不是我们今天要讨论的问题。’也可以话题带回到他消极的工作态度上。如果你忽略了这个问题，那么在不久的将来，你就会在自己的办公室里发现同样的员工，你也就不得不再一次地去解决同样的问题。”

　　问题4：“烂苹果”并不总是那些表现糟糕的员工，有些人甚至是公司里的顶梁柱。如果你的“烂苹果”只是工作态度比较消极，或者是容易与其他员工发生矛盾，那么这并不妨碍你把他们看作是公司的一种财富。也许他是一个生产能手，也许他拥有某种独特的技能。他的“优点”可能会让你很不愿意去跟他作对。

　　解决方案：对你来说，最终要到的就是要做到对所有员工一视同仁，其中也包括那些让你头疼的“烂苹果”们。管理者既要承认问题员工对企业所作出的积极贡献，同时也要敢于去约束他们的行为，因为他们已经给其他人造成了不好的影响。此外，在经过面谈之后，这些问题员工可能会意识到他们的不良行为将限制自己在企业中的发展，或者至少他们会意识到自己的行为会妨碍他们得到其他人的帮助和支持。最终，你必须要判断出这些“烂苹果”的不良行为与他们对企业所作出的贡献相比，哪一个更为重要。如果能让他们的优点得到充分的发挥，那么整个团队的生产力都会得到很大的提高。
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　　问题5：管理者过于关注员工的不良行为，而忽略了对良好行为的倡导。Felps 和Mitchell的研究报告表明：出现这种情况的一个原因就是办公室里出现的积极行为不能与消极相抵消。此外，人的本性也使他们把坏事看得比好事还要重要。如果你不能把员工的注意力转移到积极的事情上，那么他们的注意力就会渐渐转移到消极的事情上。

　　解决方案：虽然你不能忽视办公室里的消极行为，但也要努力去展现它积极的一面。要对那些给其他同时提供帮助的员工进行奖励。创建一个员工审查制度，同时还要重视员工们的反馈意见。如果你能展现出员工对整个团队的价值，并了解他们的行为对其他员工所造成的影响，那么你实际上就是扭转了“烂苹果”们的发展方向。

　　问题6：有些管理者不愿意解雇这些“烂苹果”，是因为害怕受到法律的制裁。“烂苹果”，顾名思义，就是麻烦的制造者。那些常常在公司内部制造麻烦的人往往也会在公司以外的地方惹是生非。如果你跟其他领导者一样不敢解雇自己的这些“烂苹果”——甚至是不敢约束或管理他们——他们就会以骚扰、歧视或其它理由对你造成威胁。

　　解决方案：如果你是一名合格的领导者，就不必担心法律的制裁。优秀的领导者应该培养和提供平衡的反馈意见，帮助员工制订整改方案，与他们讨论文件内容并为你们所讨论的问题建立档案。在与问题员工进行会谈后，应该记录下他们存在的问题、需要采取的改正措施、谈话的日期、收到的效果以及你对这次谈话的评价等。同时还要保证，领导者还要保证制定一个以事实为基础的、客观的员工表现和行为档案，其中不光要含有积极的内容，也要含有消极的内容。

　　问题7：无论员工们的表现和行为有多么恶劣，解雇他们都是一件很困难的事情。如果企业里的“烂苹果”不愿意改正自己的行为，那么你就必须让他们离开公司。但是由于解雇员工是一个令人非常难过的事情，所以大多数管理者都不愿意采取这种方式，有些人甚至不知道如何才能恰当地解雇员工。

　　解决方案：当有员工不好好工作的时候，每一个管理者都要面对解雇员工的问题，此时最重要的就是要知道如何处理这些情况。首先你要分析自己的处境，并与人力资源专家或法律顾问讨论应该采取的措施。他们会帮助你策划和实施与不良员工的离职见面会。以下是管理者在离职见面会上需要注意的几个问题：回忆以前与问题员工所进行过的讨论和对他们发出的警告；简单地解释一下让他们离职的主要原因；做好让员工离职的所有善后工作。这最后的一次会面可能会让这些“烂苹果”们感到非常惊讶。应该让他们知道自己被解雇是他们没有好好改正自己的不良行为的结果。

　　Felps 和Mitchell进行研究的另外一个重要原因是想让企业免受“烂苹果”的困扰。实际上，这也是KEYGroup公司常常跟自己的客户所讨论的话题。成功取决于你的雇佣策略。在选择人才的时候，不仅要关注候选者的技能，同时还要关注他们的价值观和性格。你可以培养员工们的技能，但不能改变他们的观念和性格。请记住：文化就是一切，你应该建立自己想要的企业文化，并选择适合自己的员工。

[时间：2007-04-23  作者：必胜  来源：本站原创]