有效的继任计划（succession planning）是一个连续的管理战略——而不仅仅是在一个公司的老板打算退休或遭遇不测时为他/她寻找一个合适的继任者。它所涉及到的内容非常广泛，起到的作用也非常重要：从企业所有权和其它贵重财产的转移到使企业在遇到特殊情况时保持正常的生产和财务秩序以及继续为客户提供有效的服务等。总而言之，继任计划的总体目标就是确保你拥有使企业顺利向前发展下去所需的人力和其它资源。因此它必须成为企业整个规划过程中的一部分，同时还要与企业的战略计划紧密相连，企业领导者也要为这个计划提供所有必要的资源，以保证它的实施。继任计划要考虑到与企业经营有关的所有关键因素的继任问题，其中包括：设备、服务以及人力资源等。

　　继任计划的制定要求高级人员必须明确并随时检查企业的战略目标——其中还包括划分企业目标客户的范围。连续的人力资源管理与开发和更新活件说明、进行剖析测试、执行培训计划和实施效果检查等工作有着同样重要的作用。它们都不是一次性的工作，你必须根据客户和企业变化随时对它们进行调整。

　　考虑到所有重要客户的需要

　　对于人力资源的继任计划来说，最重要的就是检查员工的工作职能能否满足客户的需要，然后罗列出能够胜任这份工作的员工所必须具备的条件。接着根据这些条件对现有员工进行检查，并根据他们的情况为其制定相应的培训计划。此外，还要调查现有员工的职业目标以及他们未来的发展方向。然后向培训师提供一份培训计划，委托培训师对条件合适的员工进行培训，将其转移到另外一个更适合他的岗位上去。另外，企业在作出雇佣决定的时候，不仅要考虑到某一个特定职位的需求，而且还要考虑到自己的继任计划。

　　定制的解决方案最有效

　　著名的心理学家Carl Jung曾经说过：“鞋舒不舒服只有自己的脚知道，没有一份菜单能够满足所有人的需要。”人力资源的继任计划也是如此，人们很难找到一个现成的解决方案。有效的继任计划应该是针对每一个公司的，同时要对涉及到的每一个人进行具体问题具体分析。

　　这样做的主要原因是先把其它琐碎的问题放在一边，重点考虑员工的个性、情感和工作动力等重要因素——这不仅有助于制定有效的继任计划，同时也有助于企业进行有效的管理。这些因素能在企业内外引起非常复杂的问题。因此就像你需要理财顾问和法律顾问一些，这些因素也需要得到专家的优化处理，才能为企业带来长久的好处。像PrintLink这样的员工安置专业公司就能帮助你管理好继任计划中“人”的因素。

　　选择一个继任者

　　如果你打算退休并想为自己的企业寻找一个合适的继任者，那么你就可以有很多值得考虑的选择。如果你自己的孩子也在这家公司里做事，那么就要考虑他们是否愿意承担起管理者的重任或者他们是否能够胜任企业管理者的工作。也许你的孩子将来有可能成为企业的所有者，但他们更愿意在生产或销售部门工作，而不愿意成为企业的高级管理者；也许你压根没有孩子，或者即便有他们也不愿意接管家族企业。那么，在这种情况下，你最好把公司卖掉，给孩子们一笔钱，让他们去追求属于自己的人生理想和职业目标。

　　剖析测试有助于人们做出客观的决定

　　剖析测试是一个行之有效的人才继任计划中的重要组成部分。它能帮助你消除主观情绪的营销，做出客观的决策，并判断出你的继任计划是否还在正确的轨道上运行。目前，工业领域普遍采用了心理学中常用的剖析测试方法，这种方法是心理学中的一个分支，能够测量出心理变化的数值。他能帮助你判断自己所选择的继任者是否适合相应的岗位，或者挖掘出他们身上所具备的强大潜力。

　　无论你是否正在从事制订继任计划或人力资源管理工作，从剖面测试中获得的数据都能帮助你修改员工的工作说明，以便最大限度地发挥他们的优势。此外，这些数据还有助于为已经在你公司工作的员工和即将来工作的新员工制定工作标准。让合格的财务支出管理人员对测试结果进行管理并对其做出合理解释不仅能帮你把握好企业未来的发展方向和投资时机，而且能帮你控制花在员工招聘和培训上面的资金。总而言之，如果你为企业培养的继任者并不适合这份工作，那么你不但不能给企业带来好处，而且还会使企业蒙受巨大的损失。

　　五个成功战略

　　此外，在制定继任计划的过程人，人们必须要记住五个重要的战略

　　让员工从基层做起并不是培养企业未来领导者的必要步骤。除了接受过良好的教育以外，他们最好拥有在印刷业中其他企业工作过的经验——即便是印刷业以外的企业也行——这样能培养他们在不同环境下获得成功的能力。

　　领导者的候选人应该拥有在企业不同部门工作过的经验，这样他们还能从总体上了解一个企业到底是如何运营的。让候选人去各个部门工作的另外一个原因就是给他们提供一个与重要员工、供应商和客户建立良好关系的机会。

　　避免出现“老板之子”综合症。如果你打算把企业交给自己的子女，那么他们必须具备你从外面挑选的候选人所具备的条件。你的子女必须从适合自己的职位开始做起，而且他们所得到的薪水和奖励也应该与其他员工一样。这种一视同仁的做法应该渗透到企业的方方面面中，同时它也向每一个人（包括你的子女在内）表明：只要拥有过硬的技术和丰富的经验，谁都能够在企业中找到属于自己的位置，赢得他人的尊重。

　　在任何情况下，公开的交流都是十分必要的。否则就会企业就会变得流言满天飞，而且你看好的继任者也有可能会因为不稳定等原因而离开公司。

　　选择年龄分布均衡（老、中、青）的劳动力对于工作的顺利交接是至关重要的。目前，很多公司制定了分阶段退休和“待命退休”计划，以便于减少老员工在退休年后的工作时间。这类计划能让老员工继续把自己宝贵的知识和经验贡献给企业。

　　我认为如果能对退休人员进行适当的培训和指导，就能让上述退休计划的价值得到最大限度地体现。当你挑选出来的继任者还没做到担任企业高级管理人员的准备时，最好的解决办法也许就是到公司的其他员工中或公司以外的地方去挑选符合条件的候选人（在这种情况下，你要保证每一个人都清楚这个计划——培训师、你的家人和公司里的其他人）。

　　无论你采取哪一种方法，最终的目的都只有一个——找到最合适的继任者。我们要再次强调一遍，每个人都有自己最独特的一面，每个企业所面对的情况也是不同的——世界上并没有千篇一律的解决方案——它们都是决定着什么才是最佳继任战略的关键性因素。由于当今的企业环境和劳动力人数都处在不断变化的状态下，因此我们在做出雇佣决定的时候，考虑最多的往往就是如何才能找到一位称心如意的管理者。

[时间：2007-03-23  作者：必胜  来源：本站原创]