出版人才

　　人才流失已经成为整个出版行业共同面临的、亟待解决的问题。面对日益激烈的市场竞争环境和转型升级带来的巨大挑战，如何切实破除体制机制障碍，建立现代企业人力资源管理体制，做优做强人才队伍建设，是摆在出版人面前的一个重要课题。

　　以某出版企业近三年聘用制专业人员辞职情况为例，该出版社2014-2017年辞职人员共22人，其中13人入社3年左右或三年以下，其他入职时间集中在10年左右。笔者在调研中发现，这家出版社入职三年内辞职的，一方面是因为待遇问题，有的因为单位不能解决户口，有的觉得收入不理想；另一方面是发展空间问题，有些员工工作一段时间后又选择出国深造或者转入其他行业。入职10年左右离职的，大多改换了行业、领域或者所幸自主创业，也有少数是由于待遇或需要照顾家庭等原因。据此分析，人们常说的事业、待遇和感情的确是留住人才、吸引人才的三大“法宝”。其中事业是关键，出版社要调动员工的工作积极性，要把“能干活”的人留下。

　　让员工在工作中获得快感

　　现代人的追求已经不仅限于满足基本生活的需要，更多的是要追求作为一个重要的“人”的存在感和影响力。有社会学研究者表示，“你每天去工作，觉得自己在建设一个大的东西，朝气蓬勃，那种感觉跟你作为个体消费者获得的快感，是很不一样的。”Facebook创始人马克·扎克伯格也在演讲中提到要“创造一个每个人都使命感的世界。” 事业留人的逻辑正是如此。因此，要留住人才，首先，为其提供的平台和事业要足够激动人心，工作意义和使命要足够明确。这其实与文化事业的社会效益属性是相契合的，出版事业应该是可以给予从业者这种使命感和自豪感的。因此，如何挖掘工作的意义，让员工在工作中体会到使命感、成就感、自豪感，是新时代人力资源管理的重要课题。

　　其次，是开发有前途的业务领域。在访谈中，不少人表示，“如果做的一个很有发展前途的领域，那么即使目前很困难也愿意坚持下去。”这就要求出版企业主动适应和引领经济发展新常态。据《2016年新闻出版产业分析报告》，本土原创文学和少儿类图书表现抢眼，数字出版保持高速增长。大力发展这些新业态和新兴领域，能够为员工提供广阔的施展空间。

　　再次，是要拓宽职业发展通道，建立健全合理的岗位职务体系。有些员工在采访中表示，“到出版社工作十几年了一直没有晋升过，工资也好多年没有涨了。想当上副主任目前没有位置，想在专业技术方面发展，但是也没有相应能够提升的岗位。因此前辈已经建议他辞职了。”解决这个问题的办法，一方面是增加管理岗位层级，在社内负责人和部门主任之间增设总监、分社社长等职级，在副主任和一般人员之间增设主任助理等职级。另一方面是打通专业技术岗位上升通道。探索专业技术岗位设置与管理岗位相对应，例如一级专家相当于部室主任；二级专家（正高）相当于副主任；三级专家（副高）相当于主任助理。

　　从货币报酬思维转向总体报酬思维

　　目前出版企业的薪酬体系大多数是在工资总额的限制下进行设计，薪酬总量既定，一般难以形成正常的工资增长机制，薪酬改革往往也只能做“存量改革”而不是“增量改革”。

　　因此，要想实现待遇留人，第一，是要切好薪酬蛋糕，做好不同类人员薪酬设计。改变某一部分难免会牵动其他部分，因此收入分配设计必须要科学合理。根据对辞职人员特点的分析，笔者认为，待遇分配要契合两类关键人群的特点：入社三年以内的人员需要保证生活无忧，而入社十年左右的成熟人才则对晋升的空间和待遇提升有一定要求。

　　第二，是要从货币报酬思维转向总体报酬思维。人的需求是多层次的，总体报酬为企业提供了通过满足员工多层次需求补偿员工劳动的思考框架。且出版企业工资总额既定，涨工资不具有可持续性，总体报酬尤为可行。

　　总体报酬包括三个重要非货币报酬类型，其一是工作生活平衡。出版企业普遍女职工比较多，尤其是国家实行放开二胎政策后，在现有的工作制度和保障体系下，很多女职工由于事业和家庭无法兼顾而不得不辞职。在可能的情况下，企业也要关心员工的生活目标，关心员工闲暇，让员工可以在工作和家庭上都获得成功。其二是绩效和认可。要给予员工行为、努力或绩效的积极关注，鼓励员工的支持企业战略实现的行为。以精神鼓励为主，在企业内营造一种认可文化，这样用较低的成本就能激发员工的高绩效，提高整体士气。其三是职业发展。知识经济时代，职业发展正在取代货币薪酬，成为人们选择工作时首先考虑的因素。尤其是一些青年骨干普遍希望寻求更大的发展。因此出版企业应该重视员工的学习与成长。加大培训投入，想方设法帮助员工提高能力，以及给员工提供能力增长的机会。外延员工发展空间，培养在社会上有影响力的名编辑、名管理、名出版人。

　　建立令人心情舒畅的内部环境

　　人际关系复杂，内部斗争剧烈往往是老国有企业的弊病，要想留住人才，出版企业要为员工营造共赢发展、心情舒畅的工作环境。

　　一是要注重部室内部人际均衡，在竞争中注重共赢发展，而不是零和博弈。把同类型的人放在一起。社会心理学理论将人际接触与相似性联系在一起，所以群体内的成员会寻找在性别、年龄、社会背景等方面相同的明显标志。所以，在人员配置方面，企业要从人际均衡的角度考虑，将有利于维护部门内部和谐的人放在一起。部门成员最好与部门负责人的学历、经历等相似；与部门其他成员的平均学历、经历等相似。否则差别过大，往往会出现员工和周围的同事没有积极的联系，或者员工和周围的同事或上司价值观不一致的情况。

　　二是要建立单位内转岗、轮岗机制。一些员工辞职是因为感觉目前的岗位不适合，希望尝试新的领域，因此在工作三年和工作十年左右的时间点，出版机构应给员工提供一次转岗的机会，员工可以自愿申请，与部门双向选择。另一些成熟员工辞职是为了自主创业，其实创业大多从事的也是文化产业，在有条件的情况下，出版企业可以给予员工内部创业的机会，更有利于留住员工，激发员工活力和创造力。

[时间：2017-08-15  作者：宋臻   来源：出版商务周报]