新华书店

　　随着社会的高速发展，各行各业都在不断调整自己的产业结构、经营模式等，以迎合市场需求，提高生命力，保证在激烈的市场竞争中占有一席之地。国有新华书店也无可避免地卷入全方位转型升级的浪潮中。

　　转型升级的过程困难重重，尤其是近几年，新华书店特需或者专业人才储备匮乏的问题逐渐显现出来。因此，各店对人才的引进愈发重视，特长、专业、学历水平和经历等方面的门槛越来越高，要求也越来越严格。但是，在抓紧引进人才的同时，另外一个现象也凸显出来，那就是人员的流失。

　　书店招聘理想化，薪资岗位不匹配

　　笔者近几年观察发现，无论是出版还是发行行业，人员流动都非常大。单看国有书店，随着招聘门槛的提高，就职人员对岗位、薪酬和职业规划的期待达到新高，但是书店提供的岗位往往很难达到年轻新职工的预期，尤其是按照惯例，所有新职工进店后必须先从事门市工作，有的则直接按照营业员岗位招聘。

　　笔者发现，每年招聘的年轻职工都有很大的变化。书店应聘者也更具个性、更自信、更迫切地希望展现自己；他们渴望得到认可，对待遇要求更高，职业规划也越发明确；他们的想法变得更加丰富、不怕吃苦，但是希望学到更多的东西，希望工作有趣，人生观、价值观极富时代特色。每个人满怀抱负和憧憬踏入工作岗位，开始从事基础的门市工作，但是这种热情能保持多长时间？在这个岗位上又能工作多长时间？从离职员工的工龄来看，半年到三年不等。

　　个人认为，目前有些书店的招聘目的性不强，要求过于理想化，对招聘人员层次水平与工作岗位及薪酬待遇的匹配不合理，也没有为新职工制定职业规划和个人定位，这是离职率较高的原因之一，也直接导致招聘工作的困难程度增加。

　　举例来说，一名新职工怀着对未来的向往，激情澎湃地踏上营业员岗位，努力认真地学习基础知识技能，梦想能有一番作为。但是几年下来，发现没有什么突破，每天按部就班，重复劳动，待遇不高，要求严格，而且看不到任何发展希望，企业也没有提供更好的平台和机会，与自己的期望相去甚远。这种打击是很大的，很多人会选择另谋出路。同样，企业的损失也很大，培养了两三年的员工，知识技能基本掌握，正是骨干力量，却突然流失了。现在的年轻人不像以往追求“铁饭碗”和踏实稳定，他们更加看重的是平台、收入和自我价值的实现。国有书店目前从某些方面来看，已经很难勾起年轻人的求职欲望，甚至很多年轻人目的很明确，就是把国有书店当作踏板，镀镀金，不会久留，“走出去”的大部分确实发展得更好。

　　比如某书店，不少新职工在一到两年内考上了公务员或事业编，因为门市工作总有半天是空闲的，利于学习。现在，国家鼓励年轻人自主创业，各种政策利好，创客已然深入人心。很多人认为现在的年轻人不踏实，眼高手低，这种看法不乏个人偏见。当下较之以往机会更多，选择更多，社会更包容更开放，很多年轻人也确实取得了成功。像以往那样大家争着抢着要到新华书店工作的时代已经一去不复返，要求多关爱少，指标高收入少，年轻人确实很难再买账。双向选择的时代，国有书店在人才市场貌似已经处于劣势。

　　增加工作趣味性，刺激员工参与感

　　针对年轻人的特点，笔者做了一些尝试。新职工进店后，根据所学专业或者个人特点进行分组和分工，包括图书业务、多元产品经营、餐饮、营销策划等，不同板块的工作安排给不同小组负责，同时要求所有人“分工不分家”，根据主次共同参与进去。

　　管理者只需要对他们提出工作要求，不需要讲太多工作方法，事实证明，在某些专业问题上，年轻人毫不逊色于我们。摒弃家长式的管理方式，给予他们更多自由发挥的空间，让他们尽量自主完成工作任务，在此期间不断总结经验，自我学习和完善工作方法。允许出错，但是不允许同样的错误出现第二次。在此过程中，他们可以感受到领导的信任，责任感更强，可以尽情发挥专长，施展才华。管理者监督工作过程，并做好指导和必要的帮助即可。

　　这种做法目前看来效果良好，大家积极性普遍较高，学习热情高涨，工作氛围也不错。再穿插不同板块的培训，帮助新职工成长和进步。本着保持工作的新鲜感、趣味性，提升职工全面能力和培养人才的目的，可以在各板块业务相对稳定和人员相对成熟后，根据实际情况，进行轮岗、调岗和竞岗，以此保持队伍的稳定、学习的延续性，保持整体氛围积极向上的状态。

　　相对于国有书店而言，大部分民营书店人员流失问题更加严重，薪酬和福利待遇相对较差，经营水平的稳定和延续性也不易保持。国有书店由于在经营模式、经营范围、渠道建设和资金储备等方面有其特有的优势，对于个人来讲，在平台水平、事业拓展、价值体现和工资薪酬等方面仍然具有较好的发展空间，只是需要在某些方面做好调整，比如招聘更加具有针对性，人员的使用更加合理，更加关注职工尤其是新职工心理动态等等。

[时间：2017-06-27  来源：出版商务周报]