基层员工流失严重,新华书店如何留住店员?

新华书店

  随着社会的高速发展,各行各业都在不断调整自己的产业结构、经营模式等,以迎合市场需求,提高生命力,保证在激烈的市场竞争中占有一席之地。国有新华书店也无可避免地卷入全方位转型升级的浪潮中。

  转型升级的过程困难重重,尤其是近几年,新华书店特需或者专业人才储备匮乏的问题逐渐显现出来。因此,各店对人才的引进愈发重视,特长、专业、学历水平和经历等方面的门槛越来越高,要求也越来越严格。但是,在抓紧引进人才的同时,另外一个现象也凸显出来,那就是人员的流失。

  书店招聘理想化,薪资岗位不匹配

  笔者近几年观察发现,无论是出版还是发行行业,人员流动都非常大。单看国有书店,随着招聘门槛的提高,就职人员对岗位、薪酬和职业规划的期待达到新高,但是书店提供的岗位往往很难达到年轻新职工的预期,尤其是按照惯例,所有新职工进店后必须先从事门市工作,有的则直接按照营业员岗位招聘。

  笔者发现,每年招聘的年轻职工都有很大的变化。书店应聘者也更具个性、更自信、更迫切地希望展现自己;他们渴望得到认可,对待遇要求更高,职业规划也越发明确;他们的想法变得更加丰富、不怕吃苦,但是希望学到更多的东西,希望工作有趣,人生观、价值观极富时代特色。每个人满怀抱负和憧憬踏入工作岗位,开始从事基础的门市工作,但是这种热情能保持多长时间?在这个岗位上又能工作多长时间?从离职员工的工龄来看,半年到三年不等。

  个人认为,目前有些书店的招聘目的性不强,要求过于理想化,对招聘人员层次水平与工作岗位及薪酬待遇的匹配不合理,也没有为新职工制定职业规划和个人定位,这是离职率较高的原因之一,也直接导致招聘工作的困难程度增加。

  举例来说,一名新职工怀着对未来的向往,激情澎湃地踏上营业员岗位,努力认真地学习基础知识技能,梦想能有一番作为。但是几年下来,发现没有什么突破,每天按部就班,重复劳动,待遇不高,要求严格,而且看不到任何发展希望,企业也没有提供更好的平台和机会,与自己的期望相去甚远。这种打击是很大的,很多人会选择另谋出路。同样,企业的损失也很大,培养了两三年的员工,知识技能基本掌握,正是骨干力量,却突然流失了。现在的年轻人不像以往追求“铁饭碗”和踏实稳定,他们更加看重的是平台、收入和自我价值的实现。国有书店目前从某些方面来看,已经很难勾起年轻人的求职欲望,甚至很多年轻人目的很明确,就是把国有书店当作踏板,镀镀金,不会久留,“走出去”的大部分确实发展得更好。

  比如某书店,不少新职工在一到两年内考上了公务员或事业编,因为门市工作总有半天是空闲的,利于学习。现在,国家鼓励年轻人自主创业,各种政策利好,创客已然深入人心。很多人认为现在的年轻人不踏实,眼高手低,这种看法不乏个人偏见。当下较之以往机会更多,选择更多,社会更包容更开放,很多年轻人也确实取得了成功。像以往那样大家争着抢着要到新华书店工作的时代已经一去不复返,要求多关爱少,指标高收入少,年轻人确实很难再买账。双向选择的时代,国有书店在人才市场貌似已经处于劣势。

  增加工作趣味性,刺激员工参与感

  针对年轻人的特点,笔者做了一些尝试。新职工进店后,根据所学专业或者个人特点进行分组和分工,包括图书业务、多元产品经营、餐饮、营销策划等,不同板块的工作安排给不同小组负责,同时要求所有人“分工不分家”,根据主次共同参与进去。

  管理者只需要对他们提出工作要求,不需要讲太多工作方法,事实证明,在某些专业问题上,年轻人毫不逊色于我们。摒弃家长式的管理方式,给予他们更多自由发挥的空间,让他们尽量自主完成工作任务,在此期间不断总结经验,自我学习和完善工作方法。允许出错,但是不允许同样的错误出现第二次。在此过程中,他们可以感受到领导的信任,责任感更强,可以尽情发挥专长,施展才华。管理者监督工作过程,并做好指导和必要的帮助即可。

  这种做法目前看来效果良好,大家积极性普遍较高,学习热情高涨,工作氛围也不错。再穿插不同板块的培训,帮助新职工成长和进步。本着保持工作的新鲜感、趣味性,提升职工全面能力和培养人才的目的,可以在各板块业务相对稳定和人员相对成熟后,根据实际情况,进行轮岗、调岗和竞岗,以此保持队伍的稳定、学习的延续性,保持整体氛围积极向上的状态。

  相对于国有书店而言,大部分民营书店人员流失问题更加严重,薪酬和福利待遇相对较差,经营水平的稳定和延续性也不易保持。国有书店由于在经营模式、经营范围、渠道建设和资金储备等方面有其特有的优势,对于个人来讲,在平台水平、事业拓展、价值体现和工资薪酬等方面仍然具有较好的发展空间,只是需要在某些方面做好调整,比如招聘更加具有针对性,人员的使用更加合理,更加关注职工尤其是新职工心理动态等等。

[时间:2017-06-27  来源:出版商务周报]

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