国内印刷行业人力资源现状分析

  我所在的公司是专业印刷企业管理公司,无论是从公司服务的客户和调查走访一些印刷企业来看,印刷行业中的人力资源状况令人担忧,特别是近几年,随着印刷行业的迅速发展,造成行业人才需求供不应求的局面,通过调查,在印刷行业一些机长、生产主管、设计等等,少则年薪5-6万,多则几十万,印刷行业的利润真有这么高吗?

  一、浮躁

  人们常说环境改变人,现在想想确实这样,在当今这样一个浮躁的社会,人能定下心来,或者说是沉下心来做一件事好像非常困难。先看看刚刚入门的年轻人,在我们这个社会好像当一名工人是不光彩的事一样,这些刚刚毕业的学生们也是这样,开机器,开始还有新鲜感,后来就越做越没劲,无论在印刷车间、印后加工车间或做印前工作的都是这样,其实无论哪项工作,就是反复按照流程把一些简单的事争取第一次做对做好,为今后的发展打下良好的基础,但他们认为只要在生产一线学过一年就足够了,懂得怎么回事就行了,听说某某同学现在做经理了,某某同学现在工资比我们多多了,不安于现状从此开始,认为这是高中或中专生 “工人”做的事,我们是做管理、做大事的,于是跳槽、向领导变向要求、瞒愿这不是企业,剥削我们的劳动价值,要我们组织起来搞个企业,决不象这样等等。举个例吧,在我们服务咨询的一家公司,企业招收了15名大学生,先分配到生产一线工作。六个月的时间还未到,事情发生了,多次找人力资源部有的要做生产经理助理,有的要做工艺师,还有的要做品管部经理。我记得当时有位搞工艺的老师傅说了一句“我搞工艺这么多年,现在技术发展这么快,我也不敢叫别人称我为工艺师”。公司多次出面与他们沟通,做思想工作,都不领会,最终总经理一句话“要留就很好地在车间里做工,要就走人”。结果没有一个留下来。其实该企业在当地乃至全省、全国的印刷行业中都比较有名的,尤其是在管理上,能给应届毕业生这么好的机会实属难得,为什么会这样呢?人心的浮躁,目光的短浅,定不下心来学习,更不愿沉到基层去学习。现在我们看看这些开机器的工人,能在机台上工作3-5年的绝大部分是高中或者是初中文化的人,往往是这些人能沉下心去做,并且做好。为什么?因为他们能看到自己的不足,知道自己需要学习,需要磨练,好好的打好这份工。

  再看看工作了一段时间的年轻人,从我们公司做的统计调查来看,在机台上工作的大学生,一年,最多两年,不是走人,就是跳槽,到别处去做生产主管,生产副总,总经理助理等等。他们真的有这种能力吗?后来公司又做了一个后续调查,这些人要么再沉下去,从基层做起,要么改行,做别的,要么高不成低不就,换公司就跟换马灯似的,一事无成。例如杭州伟成印刷公司在1999其间年共招了30名大学生,大都是名牌大学,有北京人民大学,武汉大学,江苏无锡轻工业大学等,不到二年时间全部离开了伟成,早先有二位离开伟成到西湖印刷公司一个是生产部经理、一个是品管理经理当都被西湖总经理风出来,这二位已走了四家公司,职位反反复复,到现在听有关可靠消息一个是学做设计,另一个是开凹印机去了。

  当你以浮躁的心对待你的工作或事业的时候,工作和事业也一样以浮躁的结果来对待你,这是很公平的。

  二、炒作

  印刷行业的高薪是有目共诸的,通过调查来看,在别人看来羡慕不已的高薪往往是通过企业与企业之间的挖人,炒作而得来的。例如:江苏某印务公司从杭州一印务公司挖过去一名原薪资6000元的设计主管,后上升到年薪30万做该印务公司副总;云南某彩印公司从江苏某印务公司挖走一名生产副总,薪资从 8000元月薪升值到年薪60万;昆明一公司从某集团挖走一名原薪资几千元的生产经理秘书,后上升到年薪45万做生产副总;深圳某公司凹印主管被湖北一公司挖去做生产副总经理年薪50万,杭州某公司做了一年的生产经理,被挖到宁波某印务公司做总经理,薪资由8000元月薪上涨到年薪50万以上;当企业给予高薪的同时,他们真正能给企业带来什么呢?江苏某印务公司挖过来的副总没有业绩,不具备管理能力;云南某彩印公司主要设备开机率不足20%,而挖来的副总同时面对内部阶级斗争;湖北一公司高薪挖来的生产副总对胶印不懂、又不具系统性管理能力;昆明挖过来的那位副总,公司已准备好了接班人;宁波挖过来的那位年薪50万的总经理就任二年了、开机率不到30%等;既然是这样,为什么还要给这么高的薪资来炒作呢?其一:在行业中快速提高自己的知名度,从别的企业挖一个人来并给予在同行业中人看来难以置信的薪资,不免引起较大的议论,从而为企业作了广告;其二:企业真正需要人才,但没有通过健全的人力资源考评体系进行考评,而是企业的决策者亲临对方听取吹嘘一番后、任由其漫天要价便草率引进;不论是哪种目的,其结果呢?既害了企业也害了这些人,企业是赔了夫人又折兵,钱花了,管理还是不到位;而这些人“人才”成为“人财”,有些已经在行业中声名狼藉。

  三、经验

  人们往往认为经验在印刷行业是毕不可少的,通俗点说,有一定经验,对解问题就好办的多。因此,有开机经验的人在印刷行业往往是很吃香的,可以说是一个企业的重中之重,从而导致有经验的人死守经验,认为是自己高就的一道护身附,而没经验的人想学习,往往是难上加难,有时还走一些弯路,有经验的人比较保守,不愿意告诉别人怎么做,怕别人抢了自己的饭碗;没经验的人只有自己尝试,得出经验,变成有经验的人,如此恶性循环,往往造成企业墨守成规,没有创新意识。还有甚者用这些所谓的经验去“要挟”企业,达到自己欲望的目的。难道所谓的经验在印刷行业中真的是那么重要吗?公司一位同事讲了一件他亲身经历的一件事。当时他在中美合资一家印刷企业里工作,有一次墨西哥的一位顾客订做鞋盒,这位顾客看了看陈列的产品,又在他所管的机台上拿几张产品,把他叫到办公室问他你是怎样印出这么漂亮的产品的,他接着回答:“平时于观赏、然后在印刷机上根据经验实现他”。这位墨西哥顾客很失望地说:“瞎搞”。墨西哥顾客接着从他的随行拿出密度仪、色度仪、50倍放大镜,笔记本电脑,讲了四个小时的颜色管理控制的课,最后一句话“我们不相信经验、相信数据”。后来他出国了解到国外没有经验,即使有所谓的经验也及时形成文档,编写成作业指导书推广,所以他们喜欢创新。在印刷行业中,有经验的人自以为是,而企业错误的认为就是需要这些有经验的人,往往是高薪聘请。其实企业完全可以把这些所谓的经验文档化、标准化、数据化,使这些所谓的经验转变成人人可行的作业指导书,使员工有更多的时间去研究新的技术,总结新的经验,形成良性循环。这样既降低了企业人力资源成本,也使企业具有创新精神。否则,员工固步自封,企业发展也就会受到阻碍。

  四、培训

  根据我所在公司的调查情况表明,现在印刷行业中,培训都有,有的是企业内部培训,有的是企业出钱到外面学习,还有的是企业和某些院校联合办学等等,但这些做法真的达到目的了吗?真的是行之有效吗?我认为企业培训主要有以下几个误区。

  一是培训对象的选择。有些企业往往喜欢搞大规模的培训,培训时声势浩大,有时还专门下文件说明所有员工参加培训。而这种做法往往是企业钱也花了,员工还怨声载道。为什么?是不是所有员工都需要培训?是不是所有员工都愿意参加培训?企业对所培训的对象应该有所选择,这种没有选择的培训往往是吃力不讨好,很多企业报怨到企业出钱培训,员工学到手后就跳槽。这就是对培训对象没有选择性的后果。企业培训的主要对象应该是那些忠诚度较高、使企业具有核心竞争力的那些具有核心能力的员工,给他们一些更多、更专业化的培训,他们今后也会对企业做出更大的贡献。反之,企业没有选择性的培训,就像企业在办学校,给别人培养人才了。

  二是培训系统化。在调查中,很多企业其实对培训是三天打鱼,两天晒网,没有专门的一个部门来进行一个系统化的安排,随意性大,没有计划,没有层次,没有目标,其结果就是浪费了物力、财力,还没有一个很好的效果。我们公司服务的一个客户,进驻之前,培训状况跟上述情况一样,通过我们的服务,现在该企业井井有条的安排好每一年度对员工的培训计划,培训层次、内容、目标等等一目了然。而通过这种系统化的培训,激发了员工工作的主观能动性,实践性,员工知识的延续性,继承性。企业培训有针对性,减少了不必要的浪费,使不同层次的员工得到了提升,使企业人力资源状况走入一个良性循环,这就是真正做到员工 “再造”。

  三是培训反馈工作。在企业培训中,培训就是培训,培训完后就认为万事大吉了。培训后员工有没有什么问题要提出?对培训有什么意见?员工对此次培训有什么看法?员工对此次培训的要点真的理解掌握了吗?特别是企业送出去培训的员工,经常是培训完后回来交个什么培训报告,心得体会就完了。怎么检查他们的学习情况?怎么让他们学到的知识再传授给大家?怎么让他们学到的新的观念、方法具有可推广性?等等这些都必须是培训反馈工作要完成的。否则你的培训只是过眼云烟,挥之即散。企业出钱培训,员工要就是没有学到手,要就是学到手也是自己的,不贡献给企业。最终是企业为别人作嫁衣裳,通过培训学到知识的员工寻找更好的机会去了。所以说,把培训反馈工作做到位,落到实处,及时了解员工在培训中的种种问题,才能使企业员工在学到知识的同时也用所学到的知识为企业作贡献。

  企业不是学校,企业培训最终目的是提高生产效率,创造出更大的利润。所以把企业培训工作做好,是降低企业人力资源成本的最有效途径之一。

    以上是我对印刷行业人力资源的一点看法,当在这个行中有许多杰出人士,在这里不一一例举了,其中难免有不足之处,敬请指正。

[时间:2005-11-25  来源:印刷杂志]

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