名扫马路的工人。听着挺好笑的,其实对于那家企业来说蛮痛苦的,这就是不能裁员的痛苦。
其实,对于任何行业和企业来说,裁员都是正常的行动,因为任何行业和企业都有周期,都要经历胜衰荣辱。
而高科技产业的周期相对于传统产业来说更短,因此裁员的可能性也更高。现在IT企业盛行的CEO任期制度,也在某种程度上造成了企业的发展周期。同时,目前无论是国内还是国外,IT企业管理阶层的同质性和企业架构的同构性,都造成了裁员的可能性增大。同样的性质,同样的架构,同样的技术,当产业发生变化,客户的兴趣发生变化时,很容易产生整个行业的大面积裁员,形成裁员风潮。所以裁员是一个意外而又必然的问题。只有那些幸运的或是有眼光的IT企业,在每一轮技术革新上都选择了正确的方向,不断能发现顾客新的需求,才能避开裁员的浪潮。
所以说,一家有历史的IT企业不裁员几乎是不可能的。这就像石油勘探,无论有多少证据显示地下有石油,但是一旦开始往下钻,还是有可能打不出石油。但是作为企业的决策者,除了制定企业的“常规规则”外,还应该制定“非常规规则”,让员工知道公司什么时候可能裁员,同时裁员要让员工获得心理平衡。
在美国,企业裁员有四种补偿方式:一是高金钱补偿,通常是所裁掉员工三四年的满额薪水;二是保留你的员工资格,但只支付低廉的薪水;三是支付更低廉的薪水,让你做兼职,在兼职期间你可以寻找其他工作;四是没有薪水,但给你新的人力资源培训,合格后重新上岗。
总之,企业会在金钱和机会中间寻找一个平衡点,让被裁员工进行选择。某种程度上来说,企业裁员也是一种投资,因为你要为被裁掉的员工买单,你要减轻包袱寻找新一轮发展机会。
既然是投资,那么就应该尽量降低成本。有一个问题,企业在裁员时应该好好考虑,那就是人才的通用性和可转移性。因为按照我们的调查,员工接受和掌握技能培训是相对简单的和容易的,而接受企业的文化、观念和价值观是比较难的。因此如果能够经过简单的技能培训,把老员工转向新的领域,无须灌输企业文化和价值观,无疑是最廉价和方便的选择。 这种情况在低技术中比较常见。例如康师傅最早是做方便面的,接着进入茶饮料市场,后来开始做果汁。那么工人只要经过简单的技术培训,不用裁员再招收新技术工人,直接上岗就可以了。所以康师傅不用裁员,它的人员一直处于扩张状态。当然,技术、市场的相关联也是康师傅不用裁员的一个重要原因。这从反面给了IT企业一个经验:进行多元化发展时,尽量进入相关联的产业和市场,这样技术更新幅度小,成本低,员工只需要经过简单培训,最重要的是裁员风险也低。
[时间:2005-07-26 作者:袁岳 来源:数字商业时代]