随着中国经济的持续增长和增长方式的逐渐转型，“用工荒”的问题逐渐凸显。当然，这里有劳动者技能与用工方要求不匹配这种结构性矛盾的存在，同时也由于中国一些二三线城市近年经济迅速增长、工作机会大增，同时生活成本比起长三角、珠三角沿海富裕地区和京津等中心城市来讲要低很多，使劳动力出现了规模性的“回流”，“用工荒”席卷诸多劳动密集型企业。作为出版行业重要一环的印刷包装业也未能幸免，并且已由季节性难题变为常态化难题。对这样一个社会难题，谁能首先“破冰”，谁就能领跑行业，独占鳌头。要知道，只有倒闭的企业，没有倒闭的行业。更没有因为招工难、用人难，而使哪个行业的工厂全部倒闭。印刷包装企业解决“用工荒”问题应从以下4方面入手。

　　用机器替代人工

　　降低工人劳动强度，解决人手不足问题。“科学技术是第一生产力”是亘古不变的真理。印刷企业应加快老旧设备淘汰步伐，推动技术升级，提高人员生产效率。加大培训经费投入，提高工人技术“含金量”，由人员密集型向技术密集型转变，缩小人员需求缺口。“磨刀不误砍柴工”，初期的投入换来的会是持久的生命力。而这种转型也是时代对我国经济发展方式提出的要求，它首先应发轫于每一家企业、每一个行业，最后推动国民经济增长方式实现质的飞跃。

　　以价值观留人

　　印装企业作为出版行业的下游产业，很少被赋予“文化”的含义，这其中有其传统生产方式的原因，但自身的封闭与不思进取也使其面临行业发展“瓶颈”。印刷企业首先要进行自我认同，教育工人理解自己的职业，并以此为骄傲。要想到所有精神产品都需通过自己的劳动实现它的“华丽转身”，去影响甚至改变社会；自己每天的辛勤劳动是在与诸多知识精英对话、交流，这应该是一件崇高的事情。自我的认同带来的往往是员工精神面貌的焕然一新，企业活力自然也被激发。印刷企业还应走出去，宣传、营销、推广，让社会更了解这个行业，它是文化产业，正在成长为技术密集型行业，以开放的胸怀欢迎各类人才的加盟。

　　以制度留人

　　稳定的员工队伍，离不开制度化、规范化的管理。随着出版事业的发展，印刷企业业务量在快速增长，这时，企业便不能停留在传统手工作坊式的管理状态下，应尽快以完善的制度建设代替松散的“人治”。有一个企业成员共同遵守的管理规则和操作流程是高效管理的前提；也为统一企业成员的思想意识和工作行为，从而为庞大的企业有机体协调运作提供了保障。

　　值得一提的是，印刷企业在员工培训制度的建设上要多下工夫。印刷企业应拓宽人才队伍建设的思路，不能总往外看，应将眼光收回来，加强内部人才队伍建设。今年，北京在已经举办了15届的地区印刷技能大赛在往届成功举办的基础上推陈出新，考虑在企业内部先举行人才选拔赛和培训，让企业先“行动起来”，只有企业重视起技能培养和选拔才能推动其人才队伍建设。上海在全国首创包装工程师认证制度，上海市包装技术协会和上海大学联合培训包装工程师，由行业专家建立包装工程师考试题库，由相关机构组织统一的考试。截至去年，上海已经培养了100名左右包装工程师，而这个资格认定是和上海的人才引进以及落户政策等挂钩的。

　　以情留人

　　制度是“冰冷的”条款，需要管理者以智慧的头脑和真诚的心去贯彻执行。从某种意义上说，管理就是服务，服务就是管理。管理者应首先从硬件环境入手，现代化的厂房、整洁有序的生产车间、车间卫生的5S达标、绿化美化的厂区、舒适的住宿环境、可口卫生的饭菜、丰富多彩的体育文化活动等，都是能让员工心情愉悦舒畅、踏实工作的必要条件。除了这些，管理者还应有一种以身作则、身先士卒的付出精神，管好了自己，就等于管好了职工的一半，职工在领导的带动下也就有了干劲。情感的付出也很重要，与员工感情的融合，想员工所想，急员工所急，真正让员工全身心地投入到生产中来，主动完成任务，这对稳定员工队伍起到了重要作用。

　　工作说到底是一种谋生的方式，稳定员工队伍离不开适当的工资待遇。印刷企业要根据其公司周围工厂的员工工资薪酬及印刷行业员工工资薪酬的多少，科学地制定出自己的工资薪酬体系，一份有竞争力的薪酬，是稳定印刷企业员工生产队伍的关键因素。

[时间：2012-06-08]