中国式管理

　　2000多年的帝王思想，根深蒂固，需要时间来消融。

　　当年，袁世凯做了民选总统，又想当皇帝，结果适得其反，一代名臣反落得一世骂名。

　　可是，处于那样的时代，有几个又能抵挡得了做皇帝的欲望呢？即使到了现代——近百年后的今天，从官僚到老板、从私企到国企、从公司到部门……“皇帝”不仅没有减少，反而有越来越多之势。名义上的“皇帝”死了，中国人心中的皇帝梦却依然强烈，一遇到合适的土壤边会冒出来。这种观念根深蒂固，潜移默化，几乎支配着我们的所有行为。

　　一、追求：权力胜过发展

　　你要问中国的老板追求的是什么，他可以告诉你很多冠冕堂皇的答案，可如果你把他的话当真，那边成了傻瓜！他们只是在例行自己的义务，把重复了多少次的面子话再重复一次罢了！说者无意，听者也不能当真，否则的话，你就难以解释为什么中国企业普遍缺乏社会责任这一现象了！

　　但无论如何，企业都应该追求组织本身的发展，这似乎应该是天经地义、不容置疑的。但且慢，对中国的老板而言，其实还有比这更重要的，那就是自己的权力！那种权力和权力才有的支配感，对中国人来讲是最有吸引力，为了抓牢他，即使牺牲组织的利益也在所不惜。所以，中国才会有那么置企业于不顾你死我活争夺权力的例子。这种现象也适合于中低层管理者，只不过他们争夺的是低层次的权力罢了。

　　在中国的历史中，皇位的争夺是最残酷的，为了把这一至高无上的权杖争到手，什么手段都能用，别说是百姓的死活，父母子女兄弟姐妹都是可以被利用、被牺牲的。很明显，这种争夺的目的是权力，而并非他们自我标榜的朝代的延续和天下的安危。这也许正是中国企业老板们“权力胜过发展”的根源吧？

　　二、决策：集中胜过民主，民主是为了集中

　　在中国人的观念中，一言九鼎、说一不二可是能力的象征——古代英明神武的皇帝都是这么做的，我们如果做不到，岂不是没有了权威？决策“一言堂”现象在中国的企业几乎比比皆是，以至于在最先进的组织模式——股份公司里，董事会也都成了摆设，即使是举手、投票，那也只是摆摆样子、走走形式。这时的“民主”是为了让“集中”具有合法性。“民主”倒成了“集中”的幌子，如此“挂羊头卖狗肉”，恐怕是西方民主形式的发明者们怎么也理解不了的。

　　三、用人：听话胜过能力，血缘胜过学院

　　《不要讲任何借口》之类的“伪执行”图书当年之所以能在中国大兴其道，正因为它迎合了中国企业老板们的用人心态。在用人方面，中国的老总喜欢两种类型，一种是“狗”：能力不要管，听话、乖巧才是最重要的。在中国历史中可以找到无数诸如此类的例子。另一种是“一家子”，老婆孩子七大姑八大姨全上阵，真正做到了以企为家、以家为企，有时候连董事会也变成了家庭会议，至于那些有学历、有能力的外来人，眼见升迁无望，也只能一走了之。除了自身的修养和观念，这种用人观其实和第一条（追求权力而非组织发展）有密切的关系：既然“我”才是最重要的，那么当然要用支持“我”的自己人，而不是用组织需要的有能力的人。
 可最大的问题是，在这种观念支配下，皇帝或老板本身倒往往成为信息闭塞的牺牲品。所谓的“听话”其实是一种感觉，听话者为了获取利益，往往会堵塞老板们的视听，让他们成为真正的“寡人”，更何况，在很多时候，听话也有“真听话”和“假听话”之分，当年的齐桓公不可一世，最后也正是死在了那几个“假听话”的“忠臣”手里。用错人对组织和老板本人的危害有多大，这是一个典型的例子。

　　四、制度：制度是狗，只对外人才讲制度

　　“以人为本”、“制度化”、“诚实守信”…这是中国老板最喜欢讲的一些话，却也一样当真不得。中国人的骨子里是蔑视制度的，这是导致中国社会的法制进程如此缓慢的根本原因。在中国人的观念里，制度就是用来被违反的，“制度是死的，人是活的”，遵守制度是无能的一种表现，而违反制度则被当成有能力、有路子、“上面有人”的象征。所以，在企业中违反制度的都是老板、高官或老板亲信等那些所谓“有脸面”的人，在这种观念支配下，恐怕是难以建立起有效的制度体系的。

　　当然，制度并非什么时候都不讲——中国人可没有一视同仁的习惯。制度是“狗”，“狗”只对外人狂吠，却不会咬自己，所以在中国的社会和企业中，“制度是这样规定的”往往是拒绝的同义词，这说明你是外人，要想办成事你就得意思意思了！“狗”人通过“狗”谋自己的私利，这种事中国人是不会陌生的。

　　五、授权：事必躬亲，授责不授权

　　有很多老板抱怨下属不能承担责任，大事小事都要请示，却不知道这一切的根源正在自己本身。无论是中国的社会观念，还是价值取向，中国人其实认可的都是那些事无巨细、事必躬亲、亲民勤奋的官员或领导者。在这种观念和意识的支配下，老板们自我塑造和下属们的期许意向其实是一致的，这也就不难解释中国企业的“一支笔”现象为什么如此之普遍了。当然，有些老板有时候也会发出授权的声音，特别是企业发展到一定程度，老板们感到自己——并且好像只有自己——最辛苦的时候，往往会怒气冲冲地向下属提出“你办事，我放心”之类的授权意向——这种情绪和方式本身就已经说明了这种授权的非理性，如果你把这种授权当真，甩开膀子大干一场，那可能只会让你迅速地走向失败。老板们说的授权其实是“授责”，只让你承担出问题的责任，你却要争权力，莫非想“造反”不成？更何况，授权是需要体系支持的，并非一句话说授就授了，由于缺乏管理系统的支持，中国式授权往往是又一轮“一放就乱、一收就死”循环的开始罢了。

　　六、结局：只有明“帝”，难有名企

　　一个将个人权力置于组织命运之上的组织，一个将决策集中于自己一身的组织，一个任人唯亲、喜欢用“狗”和“一家子”的组织，一个缺乏制度体系、系统混乱的组织，一个事必躬亲、顶多只有一个人在推动的组织，注定了他的命运不可能超过老板的自然寿命。其实，能够遇到一位英明的老板——就像遇到一位好皇帝——这已经是组织的造化了，由于这种管理缺乏延续性和可复制性，往往随着老板的消亡而彻底颠覆。中国历史中出现过不少英明神武的好皇帝，但最终没有一个能够延续，更谈不上朝代的永恒。有位外国人评论说，中国的历史是一个不断更替的过程，看不到任何进步的迹象（大意），这种批评虽然不好听，却是客观的现实。现在，中国企业也正在重复这样的命运。开放几十年，中国经济经历了几次大的波折、大的改革，潮起潮落也诞生过不少时代的宠儿，只可惜能长大、能常青的企业却少之又少，这其中的缘由，值得我们认真的反思。

[时间：2012-02-22  作者：田成杰  来源：慧聪]