中国要实现从印刷大国到印刷强国的转变，高精尖技术的空白填补和研发以及具有影响力的品牌企业打造是不可规避的两大课题。

你是老板用过即丢，没事「非你不可」的B级员工？还是取代性低，不断成长的A级员工？

领导用人有“方”、“圆”之分。“方”指用人的原则性，包括用人的规范和范围；“圆”指用人的灵活性，包括用人的技艺和策略。

同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价”。

“人”在企业经营的地位在现在看来是无可替代的，也是根本的核心竞争资源。豪恩电声致力成为世界卓越的电声企业，就必须建立并拥有一支良好的管理与技术团队。

2011年8月5日下午，北京印刷行业人力资源培训模式研讨会在星明湖度假村举行，会议由北京印刷协会、北京印刷学院、顶佳印刷城三方共同举办。北京印刷学院蒲嘉陵副校长、北京印刷协会理事长任玉成、顶佳印刷城总经理姚松以及来自协会、行业企业和媒体的三十多人参会。

成就事业最关键的条件是人和，但要达到人和的目的，没有强势的企业文化，至少这种人和是难以经久的。

任何一家企业，无论是规模庞大的500强企业，还是成长中的中小型企业，都会存在“问题员工”。“问题员工”的出现，不仅会降低其自身的工作效率，而且会给周围的人带来一些负面影响，并且有可能影响到整个企业的运转效率。

诚然，有些企业越做越大，于是会引进一些经理人（空降兵），其中有成功的也有失败的，成功的因素大致相似，失败的原因却各不相同，据调查，空降兵来到公司后比较难过的第一关就是文化融合问题。这又是一个值得探讨的的话题，本文暂不予置评。

究其原因，这些企业无非是认为，“养人”耗费成本巨大，不如“挖人”来得省时省力。

人才,顾名思义，得有“才”。如果你在某方面或者几方面有所专长的话，那么你就是一个人才。社会的需求是无限的。

从企业管理角度来说，员工的诉求与愿望往往是相辅相成的，笔者从过往十多个顾问项目中归纳出员工愿望的六个“清单”；对应的解述，可以逐一查找和检讨管理人员和员工之间存在的该做而未做好和事宜或是差距，目的在于每个激励进程都有校对的可能；并在感受中证明可以做到的。

2011年全国高校毕业生人数为660万，就业形势严峻，预计“十二五”期间，应届高校毕业生年均规模将达到近700万人，总量压力有增无减。

以我的经验，凡是活过7年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。如何解决这样一个两难问题？如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？

不要以为自己掌握着新进员工的命运，新员工一旦进来后，同样可以革你的命！

企业应该是用薪留人，还是用心留人。薪自然就是薪水，而心，是强调员工对企业的归属感。

谁都知道企业的“企”字“无人则止”的道理;谁都知道人才的作用和意义;谁都想引进高素质的人才，甚至思贤若渴。

企业“人才战略”是一项高瞻远瞩，且必须完成的任务，无数事例可以证明缺乏人才战略的企业是短寿型的企业。

问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否足够积极主动，企业的绩效是很不一样的。激励大有必要！

７月１１日，深圳市人力资源和社会保障局召开新闻发布会，发布《深圳市人力资源市场工资指导价位（２０１１年）》和《深圳市技能人才工资指导价位（２０１１年）》。该局局长王敏在总结发言中说：“跳槽前先研究这个，可以提供参考，可以为一线操作性的工人提供找企业谈判的指导依据，低收入者增加收入才是良性发展。”市民可上该局网站查询这两份指导价位文件。